Tác giả Đỗ Anh (giữa) nhận Giải tác phẩm xuất sắc của tác giả trẻ tuổi - Giải báo chí toàn quốc về xây dựng Đảng (mang tên Búa liềm vàng) lần thứ VI - năm 2021.

LTS: Đánh giá cán bộ là khâu mở đầu, có ý nghĩa đặc biệt quan trọng liên quan đến các khâu khác của công tác cán bộ. Tuy nhiên, đánh giá cán bộ lại bị coi là khâu yếu. Điều này được Đại hội XII của Đảng chỉ rõ: “Đánh giá cán bộ vẫn là khâu yếu nhất qua nhiều nhiệm kỳ nhưng chưa có tiêu chí cụ thể và giải pháp khoa học để khắc phục”⁽¹⁾. Tổng Bí thư Nguyễn Phú Trọng nhận định: Công tác đánh giá cán bộ thời gian qua đã từng bước được cải thiện tốt hơn, tuy nhiên, đây vẫn là một khâu khó, vẫn còn nhiều việc để làm, cần đầu tư nhiều thời gian, công sức, trí tuệ. Vì thế, Tạp chí Xây dựng Đảng xin được gửi tới bạn đọc loạt bài: “Giải “bài toán khó” trong đánh giá cán bộ” dài 4 kỳ bàn về vấn đề này của tác giả trẻ Đỗ Anh.

KỲ 1: QUAN TRỌNG NHẤT NHƯNG YẾU NHẤT?

Căn bệnh hình thức: Đến hẹn lại làm

Nghị quyết Trung ương 4 (khoá XII) nhận định vẫn còn tình trạng nể nang, cục bộ trong đánh giá cán bộ. Nghị quyết Trung ương 7 (khoá XII) tiếp tục khẳng định, đánh giá cán bộ chưa phản ánh đúng thực chất, chưa gắn với kết quả, sản phẩm cụ thể, không ít trường hợp còn nể nang, dễ dãi, định kiến. Tại Hội thảo “Công tác đánh giá cán bộ, những vấn đề lý luận và thực tiễn” do Ban Tổ chức Trung ương tổ chức vừa qua, đồng chí Dương Mộng Huyền, Viện trưởng Viện Khoa học Tổ chức, cán bộ (Ban Tổ chức Trung ương) nêu ra một vấn đề thực tiễn: “Thực tế, mỗi cán bộ, công chức của hệ thống chính trị trong một năm phải trải qua rất nhiều lần đánh giá ở các cấp độ khác nhau. Người càng giữ nhiều vị trí, càng có nhiều chức vụ thì số lần đánh giá lại càng tăng… Số lần đánh giá cán bộ nhiều như vậy với những bộ tiêu chí đầy đủ, hoàn chỉnh nhưng có không ít trường hợp hôm nay vừa được nhận xét tốt, thậm chí được tôn vinh điển hình tiên tiến, xuất sắc của địa phương, ngành, lĩnh vực nhưng một thời gian sau đó lại bị kỷ luật, thậm chí xử lý bằng pháp luật”.

Trong một năm, mỗi cán bộ đều được tổ chức đánh giá ít nhất 2 lần ở nơi công tác và nơi cư trú. Ở nơi công tác, việc đánh giá được tiến hành trong tổ chức đảng, chính quyền, đoàn thể (công đoàn, cựu chiến binh, đoàn thanh niên, hội phụ nữ…). Nhiều nơi, đánh giá kết quả công tác có thể được tiến hành hằng tháng, 3 tháng, 6 tháng và một năm. Có những nơi ngoài bộ tiêu chí đánh giá chung còn có các tiêu chí đánh giá cụ thể, chi tiết, phù hợp với tình hình của địa phương, cơ quan, đơn vị mình. Nhiều vòng, nhiều lớp là vậy nhưng tại nhiều đơn vị, cấp uỷ, tổ chức đảng, những bản kiểm điểm, tự đánh giá của cán bộ, đảng viên theo nhiều tiêu chí cụ thể ở nhiều mặt, năm nào cũng giống năm nào. Bản kiểm điểm tự đánh giá năng lực chuyên môn lại giống bản kiểm điểm đảng viên. Bản kiểm điểm của người này lại “hao hao” giống của người kia.

Một số cấp ủy, người đứng đầu cơ quan, đơn vị, địa phương còn xem nhẹ tầm quan trọng của công tác đánh giá cán bộ. Họ còn chậm đổi mới tư duy, chưa đầu tư thời gian, công sức thoả đáng cho công tác này, chỉ xem đánh giá cán bộ là việc làm cho có, năm nào cũng làm nên chiếu lệ, làm cho xong. Họ chưa coi việc khảo sát, đánh giá cán bộ, công chức, viên chức là căn cứ quan trọng phục vụ cho các bước sau này liên quan đến đề bạt, bổ nhiệm, luân chuyển, bố trí cán bộ. Bởi vậy, việc lấy hiệu quả công việc làm thước đo chủ yếu để đánh giá cán bộ đôi khi chỉ mang tính ước lệ.

Kế đến, một căn bệnh muôn thuở khó chữa mang tên bệnh hình thức, chạy theo thành tích. Căn bệnh này “phát tác” bởi một số lãnh đạo cấp uỷ, tổ chức đảng cho rằng, nếu thực tâm, chặt chẽ trong đánh giá cán bộ đôi khi sẽ ảnh hưởng đến thành tích chung của tập thể, nơi mình đang trực tiếp quản lý, như vậy là vừa hại mình, vừa hại người! Điều này thể hiện ở số lượng người được xếp loại hoàn thành xuất sắc hay tốt luôn ở mức kịch khung cho phép với suy nghĩ “chả tội gì”, “được phép” mà! Ví dụ một số nơi lựa chọn, đề xuất tối đa số lượng cán bộ hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ trong năm, trong khi thực chất thậm chí có thể không có trường hợp hội tụ đủ các yếu tố để xếp loại hoàn thành xuất sắc.

Việc đánh giá đảng viên của cấp ủy nơi cư trú đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý vẫn nặng tính hình thức, chưa sát, đúng mục tiêu Quy định số 213-QĐ/TW về trách nhiệm của đảng viên đang công tác thường xuyên giữ mối liên hệ với tổ chức đảng và nhân dân nơi cư trú. Mặc dù thành phần tham gia đánh giá, nhận xét đảng viên đang công tác được mở rộng, có thêm ý kiến của cấp ủy chi bộ và đại diện ban công tác Mặt trận, tuy nhiên hầu hết cán bộ, đảng viên, kể cả người lãnh đạo, quản lý đều được cấp ủy địa phương đánh giá ở mức tốt trở trên, kể cả có một số trường hợp cấp ủy địa phương không có nhiều thông tin về chính người mình đang nhận xét. Có người chỉ khi cuối năm đến xin xác nhận theo Quy định số 213-QĐ/TW thì bí thư chi bộ nơi cán bộ cư trú mới biết mặt. Thậm chí, theo quy định, một năm có hai cuộc họp định kỳ với chi bộ nơi cư trú mà nhiều đảng viên viện đủ lý do để xin vắng, có đảng viên vắng không rõ lý do. Điều này thể hiện việc phát huy tính dân chủ trong Đảng, phát huy vai trò giám sát, tham gia của nhân dân vào công tác đánh giá cán bộ còn nhiều hạn chế.

Là khâu khó, vì sao?

Vì đánh giá cán bộ là đánh giá con người. Đó là một tổng thể bao gồm nhiều nội dung về phẩm chất đạo đức, năng lực công tác, thái độ làm việc… Bản chất con người luôn thể hiện một cách đa dạng, phức tạp, khó xác định, có những nội dung là thuộc tính bên trong rất khó định lượng. Do vậy, trong thực tế có một bộ phận cán bộ nghĩ khác, nói khác; nói khác, làm khác. Nhiều chuyên gia nhận định, cái khó của đánh giá cán bộ là làm sao đánh giá đúng thực chất, không “thấy đỏ tưởng là chín”.

Cái khó của đánh giá cán bộ là phải xem xét toàn diện. Điều này cần có quá trình và thời gian tìm hiểu, theo dõi. Đánh giá cán bộ không thể làm một lần là xong mà là một quá trình nhận thức, xem xét, đánh giá từng yếu tố liên quan, có những yếu tố khó định lượng, xác định được sản phẩm đầu ra cụ thể mà chỉ định tính. Chưa kể việc đánh giá cán bộ, tức đánh giá con người trong tổng hoà các mối quan hệ xã hội. Điều này chắc chắn khiến người đánh giá chịu những tác động từ xã hội, thậm chí có thể có trường hợp theo kiểu “ông mất chân giò, bà thò chai rượu”, khiến việc đánh giá cán bộ chưa phản ánh chính xác, thậm chí sai lệch phẩm chất, năng lực của cán bộ.

Thực tế cho thấy, tinh thần tự phê bình và phê bình, tính chiến đấu của một bộ phận cán bộ, công chức, viên chức chưa cao. Nhiều cán bộ lãnh đạo khi đánh giá lại có tâm lý “dĩ hoà, vi quý”, nể nang, né tránh, ngại va chạm, chủ quan, cảm tính cá nhân, đặc biệt trong việc góp ý, nhận xét cán bộ. Nội dung kết luận, nhận xét, đánh giá cán bộ chung chung, thiếu cụ thể, chưa phản ánh đúng kết quả công tác của cán bộ. Bởi vậy, ưu điểm lúc nào cũng được nêu rất nhiều, rất rõ, ngược lại mặt hạn chế rất ngắn gọn, chung chung.

Theo kết quả điều tra dư luận xã hội (ngày 1-8-2017) của Viện Nghiên cứu Dư luận xã hội của Ban Tuyên giáo Trung ương, có tới 58% cán bộ chủ chốt cấp huyện và tương đương trở lên cho rằng việc đánh giá cán bộ còn nể nang, thiếu công bằng, thiếu minh bạch; 41% cho rằng nhiều trường hợp làm việc kém hiệu quả nhưng vẫn được lên lương và bình bầu danh hiệu thi đua.

Lý luận và thực tiễn cho thấy có hiểu biết về cán bộ mới có cơ sở đánh giá đúng cán bộ. Nhưng không ít trường hợp đánh giá cán bộ mang thiên kiến cá nhân, chủ quan của người lãnh đạo. Họ đánh giá, nhận xét cán bộ đôi khi còn chưa hiểu rõ ưu, khuyết điểm, kết quả công tác của cán bộ.

Chủ tịch Hồ Chí Minh chỉ rõ: “Mình càng ít khuyết điểm thì cách xem xét cán bộ càng đúng”⁽²⁾. Điều này nói lên việc nhân cách, uy tín của cán bộ đánh giá có vai trò quan trọng, quyết định đến độ chính xác trong nhận xét, đánh giá cán bộ. Chính vì vậy, khi thực hiện đánh giá thì người đánh giá cũng phải hội tụ được các yếu tố về phẩm chất đạo đức, năng lực công tác, thái độ làm việc và phải hoàn toàn công tâm, khách quan, minh bạch, căn cứ vào chất lượng, tiến độ sản phẩm, công việc hoàn thành, thái độ của cán bộ để đánh giá. Bởi vậy, cả người đánh giá và người được đánh giá phải căn cứ vào tiêu chí đánh giá - điểm gặp nhau quan trọng nhất. Đây là cái khó của công việc quan trọng này.

Còn thiếu “thước đo”

Phát biểu tại Hội nghị cán bộ toàn quốc tổng kết công tác tổ chức đại hội đảng bộ các cấp, nhiệm kỳ 2020-2025 diễn ra ngày 19-11-2020, Tổng Bí thư Nguyễn Phú Trọng nhấn mạnh: “Phải lựa chọn cán bộ thật kỹ lưỡng, không vì cơ cấu mà hạ thấp tiêu chuẩn, phải kiên quyết không để lọt vào cấp uỷ những cán bộ vi phạm, thoái hoá, biến chất”, “phải có con mắt tinh đời trong giới thiệu, đánh giá, lựa chọn nhân sự”. Dẫu vậy, việc lượng hoá tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá cán bộ hiện nay ở nhiều đơn vị còn chung chung, chưa phản ánh đúng thực chất phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực thực tiễn cán bộ. Thậm chí việc lấy 2 tiêu chí định lượng cơ bản là chất lượng sản phẩm và tiến độ hoàn thành sản phẩm đem ra “đo” vẫn còn nhiều lúng túng. Giống như việc muốn “đo” nhưng lại “không có thước đo chuẩn”. Điều này dễ dẫn đến tình trạng “cào bằng” năng lực cán bộ trong đánh giá. Người có năng lực trung bình đôi khi cũng được đánh giá tương đương người có năng lực tốt. Cán bộ lãnh đạo đánh giá hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ trong năm, nhưng công việc chung của đơn vị lại không đạt hiệu quả, đúng tiến độ, chậm đổi mới.

Một số trường hợp khi đánh giá để đề bạt cán bộ thì lại quan tâm đến trình độ đào tạo và quá trình công tác của cán bộ mà xem nhẹ khả năng, năng lực thực hiện và sự trưởng thành của cán bộ. Các văn bản về công tác đánh giá cán bộ giữa quy định của Đảng, Nhà nước đã có sự bổ sung, thay thế nhưng có nội dung còn chồng chéo dẫn tới cách làm, cách hiểu chưa thống nhất, nên việc thực hiện ở các cấp ủy, cơ quan, đơn vị còn lúng túng.

Việc đổi mới phương pháp nhận xét, đánh giá, xếp loại cán bộ, công chức, viên chức còn chậm. Đặc biệt, hiện nay vấn đề quan trọng là không ít tổ chức đảng, cơ quan, đơn vị chưa mô tả được vị trí việc làm nên nhận xét, đánh giá thiếu khách quan. Bởi khi xác định được hệ thống vị trí việc làm, ta xác định được khối lượng và đầu công việc từng vị trí mà cán bộ phải đảm đương. Đồng thời, thiếu biện pháp cụ thể về quản lý cán bộ để hiểu và nắm sâu về tư tưởng, lập trường, khả năng thực hiện nhiệm vụ xã hội của bản thân và gia đình cán bộ. Đặc biệt, các biện pháp để hiểu rõ tư tưởng, lập trường, khả năng hoàn thành nhiệm vụ, xu hướng phát triển, năng lực sở trường, uy tín cá nhân, quan hệ xã hội của bản thân và gia đình cán bộ để quản lý cán bộ hiệu quả hiện còn chưa cụ thể mà vẫn chung chung, khó thực hiện.

-----

(1) Báo cáo chính trị của BCH Trung ương Đảng khóa XI tại Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII của Đảng.

(2) Hồ Chí Minh toàn tập, NXB CTQG, H.2011, tập 5, tr.317.

KỲ 2: MÓNG KHÔNG VỮNG, CỘT LUNG LAY

Trong tác phẩm “Sửa đổi lối làm việc”, Bác Hồ căn dặn:“Biết rõ ràng cán bộ, mới có thể cất nhắc cán bộ một cách đúng mực”, đồng thời “trước khi cất nhắc cán bộ, phải nhận xét rõ ràng… Ta nhận họ tốt, còn phải xét số nhiều đồng chí có nhận xét họ tốt hay không. Phải biết ưu điểm của họ, mà cũng phải biết khuyết điểm của họ, không nên chỉ xem xét công việc của họ trong một lúc mà phải xem cả công việc của họ từ trước đến nay”⁽¹⁾. Đánh giá cán bộ là quá trình xem xét toàn diện về đức và tài, phẩm chất và năng lực của cán bộ. Bởi vậy, nếu không thực hiện khảo sát đánh giá, khảo sát cán bộ một cách thận trọng, kỹ lưỡng, nhiều chiều, thì sẽ dẫn đến những hệ quả khó lường, ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng công việc, đặc biệt trong việc bố trí, sử dụng, bổ nhiệm cán bộ.

------------------------------

Đúng quy trình nhưng không đúng người, đúng việc

Đánh giá cán bộ là để sử dụng đúng người, đúng việc, đồng thời xác định hướng phát triển của cán bộ. Thực tiễn thời gian qua có nhiều vụ việc đề bạt, bổ nhiệm cán bộ trẻ khiến dư luận đặt câu hỏi: Liệu những cán bộ trẻ này đã được đánh giá, bố trí đúng người, đúng việc? Chẳng hạn, đồng chí Nguyễn Nhân Chinh (sinh năm 1984), quê quán Bắc Ninh, tốt nghiệp Đại học Thể dục - Thể thao, chuyên ngành cờ vua; thạc sĩ quản lý giáo dục. Sau một thời gian công tác, kinh qua một số chức vụ, khi đang là Bí thư Tỉnh đoàn Bắc Ninh, đồng chí này được BTV Tỉnh ủy Bắc Ninh quyết định điều động, chỉ định tham gia BCH, BTV và bổ nhiệm giữ chức Bí thư Thành ủy Bắc Ninh nhiệm kỳ 2020-2025. Vụ việc khiến dư luận bức xúc, đặt câu hỏi về quá trình đề bạt, bổ nhiệm “thần tốc” đồng chí này liệu có khách quan, minh bạch. Nếu không là con trai một cán bộ lãnh đạo tỉnh đương nhiệm, liệu đồng chí này có được bố trí như thế? Do cơ quan Trung ương có văn bản yêu cầu tỉnh Bắc Ninh xem xét lại việc này, sau 2 tuần giữ vị trí Bí thư Thành uỷ, đồng chí Chinh được điều động sang làm Phó Giám đốc Sở Lao động - Thương binh và Xã hội tỉnh Bắc Ninh. Tại sao chỉ trong một thời gian rất ngắn, đồng chí Chinh được cấp có thẩm quyền đánh giá đủ tiêu chuẩn và bố trí ở hai cương vị khác nhau? Có thật sự các cấp ủy, tổ chức đảng công tâm, khách quan, trong sáng trong quá trình giới thiệu, lựa chọn nhân sự đúng người, đúng việc? Sự việc này khẳng định lỗi không phải ở quy trình. Với quy trình nhân sự 5 bước, các khâu khảo sát, đánh giá, giới thiệu nhân sự được tiến hành nhiều vòng chặt chẽ. Nhưng người thực hiện quy trình ấy liệu có đủ khách quan, công tâm và minh bạch không?

Đánh giá cán bộ phải dựa vào phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực chuyên môn của họ. Nếu thật sự cán bộ có năng lực, nhiều thành tích, ghi được nhiều dấu ấn, không có lý gì nhân dân không biết. “Dân tinh lắm, cái gì cứ hỏi dân là biết hết”⁽²⁾. Khi vai trò giám sát của nhân dân được phát huy, nếu thật sự cán bộ được bổ nhiệm không có năng lực, thành tích, chưa tạo được dấu ấn, liệu có qua được sự tinh tường của nhân dân, ít nhất ở xung quanh nơi cán bộ đang công tác và cống hiến.

“Giấy thông hành” giả giá trị

Theo báo cáo mới nhất, từ năm 2013 đến nay các cơ quan tố tụng trong cả nước đã khởi tố, điều tra, xét xử sơ thẩm 86 vụ án, 814 bị cáo, trong đó có 18 cán bộ diện Trung ương quản lý bị xử lý hình sự (1 Ủy viên Bộ Chính trị, 7 Ủy viên, nguyên Ủy viên Trung ương Đảng, 4 bộ trưởng, nguyên bộ trưởng, 7 sĩ quan cấp tướng trong lực lượng vũ trang...). Nhiệm kỳ vừa qua, BCH Trung ương, Bộ Chính trị, Ban Bí thư và Uỷ ban Kiểm tra Trung ương cũng tiến hành kỷ luật 10 tổ chức đảng và 229 đảng viên. Riêng trong năm 2020, nhiều cán bộ cấp cao bị kỷ luật bằng nhiều hình thức khác nhau: khai trừ ra khỏi Đảng, cảnh cáo, cách chức, khiển trách, trong đó có những đồng chí là Ủy viên Trung ương Đảng, Ủy viên Bộ Chính trị.

Hầu hết những cán bộ bị kỷ luật đều giữ chức vụ trọng yếu, mỗi năm đều trải qua các kỳ đánh giá tại cấp uỷ, tổ chức đảng và đơn vị. Những lãnh đạo chủ chốt này đều được đánh giá là “hoàn thành tốt nhiệm vụ”, thậm chí “hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ”. Điều đó cho thấy việc đánh giá cán bộ, đặc biệt là cán bộ lãnh đạo, quản lý mặc dù được thực hiện bài bản nhưng chưa đúng thực chất. Bởi chỉ sau vài tháng tiến hành đánh giá, có cán bộ đã vướng vào vòng lao lý. Như vụ việc nguyên Phó Bí thư Thành uỷ, Chủ tịch UBND TP. Hà Nội Nguyễn Đức Chung bị bắt vì có liên quan đến vụ việc chiếm đoạt tài liệu bí mật Nhà nước và vi phạm quy định về quản lý, sử dụng tài sản Nhà nước gây thất thoát, lãng phí khi đồng chí còn đang là người đứng đầu chính quyền Thủ đô. Sau khi bị bắt, bị tạm đình chỉ hết các chức vụ trong Đảng và chính quyền, không lâu sau đó BCH Trung ương Đảng đã xem xét, quyết định thi hành kỷ luật khai trừ Nguyễn Đức Chung ra khỏi Đảng. Chỉ mới trước đó 2 tháng (29-6-2020), Hội đồng Thi đua - khen thưởng TP. Hà Nội thực hiện các bước theo quy trình đề xuất xét tặng Huân chương Lao động hạng Nhất cho Chủ tịch UBND Thành phố Nguyễn Đức Chung vì có thành tích trong phòng, chống dịch COVID-19. Chắc rằng trong báo cáo thành tích đề xuất xét tặng Huân chương Lao động hạng Nhất, ngoài thành tích làm tốt việc phòng, chống dịch COVID-19, thì ai cũng hiểu là còn có cả thành tích ở những lĩnh vực công tác khác và không có thiếu sót, sai phạm. Liệu thật sự cấp uỷ, tổ chức đảng nơi Nguyễn Đức Chung công tác không biết đến những sai phạm trên hay họ biết nhưng do nể nang hoặc vì lý do nào đó mà việc đánh giá, nhận xét không chính xác?

Việc đánh giá cán bộ thiếu cái nhìn toàn diện, chăm chăm vào ưu điểm, bỏ qua những khuyết điểm khiến cho nhiều quyết định bổ nhiệm sai, không đúng người, đúng việc. Những bản đánh giá, tự kiểm điểm hằng năm, thậm chí hằng quý đôi khi bỗng trở thành “giấy thông hành” lên chức. Bởi có nó thì quy trình đề bạt, giới thiệu, bổ nhiệm mới được tiến hành, nhưng giá trị thực sự của nó không phải lúc nào cũng chuẩn xác. Trong một buổi toạ đàm về chuyển đổi số, Bộ trưởng Bộ Thông tin và Truyền thông Nguyễn Mạnh Hùng đã chia sẻ về câu chuyện đồng chí “đi tìm” cán bộ cho vị trí thứ trưởng của Bộ. Trong tất cả những người được đề xuất, ai cũng có hồ sơ rất đẹp, chỉn chu, bản đánh giá xếp loại nào cũng “hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ”. Tuy nhiên, thực trạng chung là báo cáo, hồ sơ cán bộ đều ghi chung chung về vị trí công tác của từng ứng viên, không cụ thể người đó đã làm được dự án, sản phẩm nào đem lại giá trị thiết thực cho đơn vị, địa phương mà đồng chí đó từng công tác, đặc biệt liên quan đến mảng công nghệ thông tin, tuyên truyền mà Bộ đang phụ trách. Điều này khiến đồng chí Bộ trưởng phải tiến hành nhiều cuộc khảo sát để lựa chọn được ứng viên phù hợp, đơn cử với ứng viên là lãnh đạo tỉnh thì cần làm rõ trong thời gian phụ trách mảng văn hóa - xã hội, tình hình thông tin tiêu cực có giảm không? Bởi vậy, việc lựa chọn cán bộ, đặc biệt là cán bộ lãnh đạo, quản lý, cái quan trọng nhất là tìm được người có năng lực, chứ không phải người có hồ sơ đẹp. Để làm được điều này, khâu đánh giá cán bộ phải chi tiết, cụ thể và đặc biệt phải lượng hoá được sản phẩm cụ thể.

Dễ mất nhân tài

Sinh thời, Bác Hồ đã ví đội ngũ “cán bộ là cái dây chuyền của bộ máy. Nếu dây chuyền không tốt, không chạy thì động cơ dù tốt, dù chạy toàn bộ máy cũng tê liệt”^(3). Vì thế, việc tuyển chọn, giáo dục, rèn luyện, bồi dưỡng để có và sử dụng tốt đội ngũ cán bộ có chất lượng cao là điều kiện cơ bản bảo đảm các cơ quan trong hệ thống chính trị vận hành tốt, có hiệu quả và ít “bệnh tật”. Muốn vậy phải “phải biết rõ cán bộ”, “phải cất nhắc cán bộ cho đúng”.

Tuy nhiên, nếu việc đánh giá cán bộ không được thực hiện chính xác dễ dẫn đến tình trạng “cào bằng” năng lực cán bộ, người có năng lực nổi trội cũng dễ bị đánh đồng với người có năng lực trung bình. Dẫu sao, đánh giá cán bộ vẫn là cơ sở để thực hiện đúng chính sách cán bộ, biểu dương, tôn vinh những cán bộ hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao, có đóng góp, cống hiến cho đất nước, cho địa phương, đơn vị, đồng thời phê bình những cán bộ không hoàn thành nhiệm vụ, không nêu gương. Đánh giá sai cán bộ, nhất là người đứng đầu dễ gây ra tâm tư trong cán bộ, ảnh hưởng đến đoàn kết nội bộ, làm giảm lòng tin, có khi mất cả phong trào ở mỗi ngành, địa phương, đơn vị. Nhiều bài học đã được rút ra tại các địa phương, đơn vị khi người tài không được trọng dụng, dẫn đến việc họ làm đơn xin nghỉ việc, tìm kiếm môi trường làm việc mới. Hay chỉ vì việc bố trí, bổ nhiệm cán bộ không khách quan, minh bạch, nhiều nơi xảy ra kiện cáo, đấu tố nhau khiến tập thể mất đoàn kết, chất lượng công việc giảm. Bài học đó luôn mang tính thời sự.

Khâu đánh giá cán bộ liên quan trực tiếp đến khâu tuyển chọn, bổ nhiệm cán bộ. Làm không đúng dễ gây ra tham nhũng trong công tác cán bộ, biểu hiện dưới nhiều hình thức khác nhau, trong đó có hiện tượng “chạy”. Hệ lụy của tham nhũng trong công tác cán bộ đã để lại cho chúng ta nhiều bài học đắt giá, tạo mảnh đất màu mỡ để mua quan bán chức, cất nhắc người thân, người quen, người nhà, cánh hẩu...

Đồng chí Nguyễn Đông Sương, nguyên Phó Trưởng Ban Tổ chức Trung ương từng chia sẻ về câu chuyện cách đây gần 20 năm, khi đồng chí được giao nhiệm vụ “đi tìm” cán bộ cho vị trí Chủ tịch UBND một tỉnh. “Được Lãnh đạo Ban Tổ chức Trung ương giao nhiệm vụ, trong quá trình nghiên cứu, tôi thấy tỉnh có hai đồng chí phó chủ tịch UBND tỉnh có độ tuổi, có học vị, quá trình công tác, uy tín, quan hệ gia đình gần như nhau... Đồng chí nào cũng xứng đáng, nhưng chỉ có thể chọn 1 để Ban Tổ chức Trung ương đề xuất với Ban Bí thư”, đồng chí Nguyễn Đông Sương kể lại. Tuy nhiên, sau khi thực hiện quá trình khảo sát, phân tích, so sánh, đánh giá các tiêu chí tương đương giữa 2 đồng chí thì đồng chí A biểu hiện nói và làm tốt hơn, hoạt động phong trào sôi nổi hơn và đặc biệt qua việc lấy phiếu thăm dò, giới thiệu qua 3 bước, đồng chí A đều nhỉnh hơn đồng chí B từ 2% đến 3%. Sau đó, đồng chí A được Ban Tổ chức Trung ương lựa chọn để báo cáo Ban Bí thư bổ nhiệm giữ chức chủ tịch UBND tỉnh. Nội bộ trên, dưới của tỉnh đều đồng tình, thống nhất. Sau này, đồng chí A cũng có nhiều thành tích cống hiến xuất sắc trên cương vị chủ tịch UBND tỉnh và nhiệm kỳ sau, đồng chí đó được Đại hội Đảng bộ tỉnh bầu giữ chức bí thư tỉnh ủy.

Đó chính là kinh nghiệm từ cách đây 20 năm về đánh giá cán bộ một cách cụ thể, tỉ mỉ, đến giờ vẫn vẹn nguyên giá trị.

-----

(1) Hồ Chí Minh toàn tập, NXB CTQG, H.2011, tập 5, tr.321.

(2) Phát biểu của Tổng Bí thư Nguyễn Phú Trọng tại Hội nghị toàn quốc về công tác cán bộ, ngày 23-4-2020.

(3) Hồ Chí Minh toàn tập, NXB CTQG, H.2011, tập 5, tr.68.

KỲ 3: NHỮNG “TÍN HIỆU” ĐỔI MỚI

“Chấm điểm” cán bộ - cách làm mới

Ở quận Long Biên (Hà Nội), từ năm 2015 đến nay toàn hệ thống chính trị thực hiện đánh giá, xếp loại cán bộ, công chức, viên chức hằng tháng. Mô hình đánh giá cán bộ hằng tháng của quận bảo đảm kịp thời, sát thực tế, kết quả công việc chuyển biến rõ nét. Về cơ bản, khắc phục việc “cào bằng” trong xếp loại, thi đua khen thưởng, tạo động lực cán bộ, công chức, viên chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ.

Mỗi tài khoản của công chức, viên chức trên trang thông tin điều hành tác nghiệp của quận có kèm lịch làm việc hằng tuần và biểu đánh giá kết quả thực hiện theo tuần. Trong đó, một cột dành cho cán bộ, công chức, viên chức tự nhận xét kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao; một cột là nhận xét của phó phòng phụ trách chỉ đạo trực tiếp và một cột dành cho trưởng phòng nhận xét. Kết quả 4 tuần công tác được tổng hợp thành kết quả tháng. Đây là một trong những căn cứ quan trọng để chấm điểm cho từng cán bộ, công chức, viên chức. Quy trình đánh giá cán bộ theo thang điểm 100 với 8 biểu mẫu phục vụ việc chấm điểm cho từng nhóm đối tượng cán bộ, công chức, viên chức. Thang điểm 100 chia thành 4 nhóm tiêu chí: Về ý thức kỷ luật; năng lực, kỹ năng chỉ đạo, điều hành và tổ chức thực hiện; kết quả thực hiện nhiệm vụ và điểm thưởng. Cán bộ, công chức, viên chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ phải đạt từ 95 điểm trở lên (trong đó phải đạt đủ 40 điểm về ý thức kỷ luật); hoàn thành tốt nhiệm vụ phải đạt từ 88 điểm đến dưới 95 điểm; từ 75 điểm đến dưới 88 điểm được xếp loại hoàn thành nhiệm vụ; dưới 75 điểm là không hoàn thành nhiệm vụ.

Theo quy định của quận, các chức danh từ phó chủ tịch HĐND, phó chủ tịch UBND quận đến người lao động hợp đồng đang làm việc tại các phòng, ban, đơn vị thuộc HĐND, UBND quận và các phường đều phải tham gia đánh giá, xếp loại hằng tháng. Thủ trưởng các cơ quan, đơn vị tổ chức triển khai thực hiện và chịu trách nhiệm về kết quả đánh giá, xếp loại cán bộ, công chức, viên chức của đơn vị mình. Kết quả đánh giá theo từng cấp được công khai trên Cổng thông tin của quận, phường. Những cán bộ, công chức, viên chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ trong tháng được biểu dương, khen thưởng. Mô hình đánh giá này được nhiều cơ quan trên địa bàn TP. Hà Nội áp dụng và được Ban Tổ chức Trung ương nghiên cứu để thí điểm thực hiện.

Đồng chí Lê Đình Sơn, Bí thư Tỉnh ủy Hà Tĩnh nhiệm kỳ 2015-2020 từng tâm đắc chia sẻ câu chuyện đánh giá cán bộ của tỉnh tại Hội nghị cán bộ toàn quốc tổng kết công tác tổ chức đại hội đảng bộ các cấp nhiệm kỳ 2020-2025 (ngày 19-11-2020): Hà Tĩnh thực hiện đánh giá cán bộ bằng sản phẩm theo 4 mức độ lượng hóa kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao (hoàn thành xuất sắc, hoàn thành tốt, hoàn thành, không hoàn thành). Đồng thời, thêm vào chỉ tiêu đánh giá đổi mới sáng tạo ở 3 mức độ là nổi trội, trung bình, yếu. Tại thời điểm diễn ra đại hội đảng bộ các cấp của tỉnh, Hà Tĩnh đã xây dựng mẫu lấy phiếu của BCH đánh giá chấm điểm BTV và BTV chấm điểm, đánh giá BCH, sau đó đề xuất ở 4 vị trí: Cao hơn, thay đổi công tác, giữ nguyên vị trí và có thể không tái cử. Việc rà soát đánh giá, sàng lọc cán bộ đã được tỉnh thực hiện kỹ, đầy đủ trước khi làm quy trình 5 bước trong công tác cán bộ.

Nhiều địa phương tiến hành cụ thể hoá tiêu chí đánh giá cán bộ. Quảng Trị tiến hành đánh giá thông qua bộ tiêu chí, sản phẩm cụ thể, có so sánh với nhóm chức danh có chức năng, nhiệm vụ tương đồng. Sơn La ban hành bộ tiêu chí, lượng hóa chấm điểm và thành lập tổ công tác để thực hiện (tổng hợp kết quả các cuộc kiểm tra, giám sát, thanh tra; kết quả điều tra, truy tố, xét xử, kết quả lấy phiếu tín nhiệm...), từ đó đề xuất mức độ xếp loại. Bình Thuận ban hành Quy trình đánh giá cán bộ gồm 6 bước, đánh giá, kiểm điểm rõ trách nhiệm của từng cá nhân, tập thể; kết quả đánh giá cán bộ hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ thực chất, đạt tỷ lệ thấp hơn so với quy định chung. Thái Bình xây dựng quy trình đánh giá cán bộ gồm 4 bước với những tiêu chí cụ thể cho từng vị trí, chức danh gắn với nhiệm vụ, chức trách được phân công. Quảng Ninh xây dựng quy chế đánh giá cán bộ gắn với tiêu chuẩn, trách nhiệm, chuẩn mực đạo đức ở mỗi chức danh, chú trọng vai trò của nhân dân tham gia xây dựng và giám sát, đánh giá cán bộ nhằm đánh giá cán bộ đúng đắn, khách quan.

Ở Tập đoàn Công nghiệp - Viễn thông Quân đội (Viettel), bước cải cách đầu tiên trong khảo sát đánh giá cán bộ là xác lập nền tảng số nhằm thực hiện nguyên tắc giao và nhận công việc. Khi lãnh đạo giao công việc sẽ ghi rõ tên công việc, mục tiêu, chỉ tiêu, KPI (chỉ số đo lường hiệu quả công việc), thời hạn hoàn thành và đặc biệt là trọng số công việc. Trọng số công việc chính là xác định mức độ quan trọng và khẩn cấp của công việc theo thang đo 1-2-3-4. Từ đó, Viettel đề ra nguyên tắc tính điểm hoàn thành nhiệm vụ theo tháng của cán bộ theo trọng số⁽¹⁾. Điểm tháng sẽ xếp theo 5 mức độ tương ứng: Xuất sắc, tốt, khá, trung bình, yếu. Sau đó, căn cứ theo điểm tháng, việc đánh giá lại được tiếp tục thực hiện theo cách thức xếp loại điểm từng cá nhân từ cao xuống thấp trong cùng 1 đơn vị và giữa các đơn vị với nhau, từ đó có kết quả thực hiện nhiệm vụ của từng đơn vị.

Mô hình “Tổ khảo sát nhân sự”

Cụ thể hóa nghị quyết, hướng dẫn của Trung ương, nhiều cấp ủy, tổ chức đảng đã mạnh dạn thực hiện thí điểm việc khảo sát nhân sự, tập trung vào nhân sự dự kiến bổ nhiệm, giới thiệu ứng cử theo phân cấp quản lý cán bộ. 2 năm qua, Tỉnh ủy Quảng Bình đã khảo sát nhân sự bổ nhiệm và giới thiệu cán bộ ứng cử đối với 29 chức danh cán bộ tại 22 cơ quan, đơn vị, địa phương. Mô hình “Tổ khảo sát nhân sự” trước khi bổ nhiệm hoặc giới thiệu ứng cử của Quảng Bình được xem là bước sáng tạo đột phá trong công tác cán bộ của tỉnh, được nhiều địa phương, đơn vị học tập, áp dụng. Việc khảo sát nhân sự trước khi bổ nhiệm, giới thiệu cán bộ ứng cử được tiến hành bằng nhiều hình thức như: Thông qua bộ tiêu chí, sản phẩm cụ thể; chú trọng và phát huy vai trò giám sát của nhân dân trong đánh giá cán bộ, thực hiện mô hình “Dân tin - Đảng cử”. Khảo sát nhân sự đã được nhiều cấp ủy áp dụng trong xây dựng phương án nhân sự đại hội đảng bộ các cấp tiến tới Đại hội XIII của Đảng và nhìn chung đều gắn với thực hiện quy trình 5 bước trong công tác cán bộ.

Thời điểm diễn ra đại hội đảng bộ các cấp, Hà Nội đã thành lập các tổ công tác khảo sát nhân sự để giới thiệu tham gia cấp ủy các cấp, qua đó phân loại đối tượng 1, đối tượng 2, giảm 50% nhân sự dự nguồn BCH Đảng bộ thành phố.

Hà Tĩnh, Thái Bình, Quảng Ninh gắn khảo sát nhân sự với thực hiện quy trình 5 bước trong công tác cán bộ, nếu phát hiện có đơn thư, khiếu nại, tố cáo về năng lực, phẩm chất, bằng cấp, kê khai tài sản thì tiểu ban nhân sự có trách nhiệm tổng hợp, báo cáo trước khi đưa vào nhân sự đại hội.

Mô hình “Tổ khảo sát nhân sự” trước khi bổ nhiệm hoặc giới thiệu cán bộ ứng cử, tái cử ở những địa phương trên là cách làm mới, sáng tạo. Thực tế triển khai đã có tác dụng tốt, thể hiện ở một số phương diện như: 1) Làm tốt việc khảo sát nhân sự sẽ giúp cấp ủy nhận xét, đánh giá cán bộ kỹ lưỡng, toàn diện, chính xác hơn, khắc phục nhiều hạn chế, nhất là tình trạng nể nang, né tránh, ngại va chạm trong đánh giá cán bộ. 2) Thu thập đầy đủ thông tin về nhân sự, khắc phục tình trạng chỉ nắm cán bộ qua hồ sơ mà không nắm được thực chất diễn biến, chất lượng, hiệu quả công tác của cán bộ. Đây là kênh thông tin quan trọng để ban tổ chức cấp ủy tham mưu thường trực, BTV cấp ủy xem xét, quyết định việc bổ nhiệm, giới thiệu ứng cử, bố trí, sắp xếp cán bộ. 3) Tăng cường kiểm soát quyền lực, ngăn ngừa những hành vi, biểu hiện tiêu cực trong công tác cán bộ. 4) Tranh thủ sức mạnh của nhiều kênh thông tin, nhiều chủ thể tham gia vào công tác cán bộ, phát hiện và lựa chọn đúng cán bộ, đồng thời tăng cường trách nhiệm của tập thể cấp ủy, người đứng đầu và từng cá nhân trong thực hiện quy trình công tác cán bộ. 5) Thông tin về cán bộ được công khai, có tác dụng tăng cường sự giám sát của các cơ quan, cán bộ, công chức và người dân với công tác cán bộ, đồng thời cân nhắc, sàng lọc kỹ với những nhân sự tín nhiệm chưa cao, thành tích chưa thật sự nổi trội.

Đột phá trong tuyển chọn cán bộ

Trên cơ sở ý kiến của Ban Bí thư và Ban Tổ chức Trung ương về triển khai Ðề án “Thí điểm đổi mới cách tuyển chọn cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp vụ, cấp sở, cấp phòng”, Bộ Nội vụ đã có hướng dẫn cụ thể thực hiện thí điểm Đề án tại 14 cơ quan Trung ương và 22 tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương. Theo đó, không chỉ căn cứ, đánh giá dựa trên thành tích công việc đã thực hiện, cán bộ muốn được bổ nhiệm phải trúng tuyển trong kỳ thi tuyển chọn cán bộ lãnh đạo, quản lý theo kết quả đánh giá của hội đồng thi tuyển. Như vậy, thi tuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý là một kênh đánh giá cán bộ quan trọng, góp phần vào việc đổi mới cách đánh giá cán bộ.

Sau 3 năm thực hiện Đề án, đã có 29/36 địa phương, cơ quan, đơn vị thực hiện tổ chức thi tuyển 71 chức danh lãnh đạo, quản lý, có 410 ứng viên trúng tuyển. Một số địa phương đi đầu trong việc thí điểm như: Quảng Ninh thi tuyển 129 vị trí, Ninh Bình thi tuyển 26, Đà Nẵng, Bình Dương thi tuyển 22. Nguyên Bộ trưởng Bộ Nội vụ Lê Vĩnh Tân nhấn mạnh, việc thi tuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý ở các cơ quan Trung ương và các tỉnh, thành phố đã đạt được kết quả tốt, những người trúng tuyển được bổ nhiệm vào vị trí lãnh đạo, quản lý thực sự là những người đủ đức, đủ tài, hoàn thành tốt chức năng, nhiệm vụ của tổ chức, cơ quan, đơn vị.

Trong khối các cơ quan đảng ở Trung ương, Ban Tổ chức Trung ương là đơn vị đầu tiên tổ chức thi tuyển cán bộ lãnh đạo quản lý với 9 vị trí. Thủ tướng Phạm Minh Chính khi giữ cương vị Trưởng Ban Tổ chức Trung ương từng nhấn mạnh, thi tuyển chức danh lãnh đạo, quản lý là một chủ trương lớn, đúng đắn của Đảng, Nhà nước, tạo sự công khai, minh bạch, khách quan trong công tác tuyển chọn cán bộ lãnh đạo, quản lý, góp phần thực hiện tốt nguyên tắc của Đảng trong công tác cán bộ.

Hiệu quả của việc thi tuyển cán bộ cần một thời gian để kiểm chứng. Tuy nhiên, bước đầu chúng ta đã đưa ra một phương pháp mới trong việc đánh giá trình độ và năng lực cán bộ thông qua việc tạo môi trường cạnh tranh lành mạnh cho những người đủ tiêu chuẩn. Từ đó, từng bước đổi mới quy trình bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo, quản lý, khắc phục những hạn chế, góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý đủ đức, đủ tài đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình hình mới.

-----

(1)Đtháng=  ∑Điểm đánh giá từng công việc x trọng số công việc/ ∑Trọng số công việc

KỲ 4: ĐÃ ĐẾN LÚC CẦN CÓ “ĐÁP SỐ”

Những mệnh đề cần chứng minh

Công tác đánh giá cán bộ thời gian qua đã có nhiều chuyển biến tích cực. Những quy định, hướng dẫn, chỉ thị của Trung ương được ban hành kịp thời, đồng bộ, tạo điều kiện thuận lợi cho các cơ quan, đơn vị xây dựng các tiêu chí đánh giá phù hợp với thực tế như: Quy định số 105-QĐ/TW ngày 19-12-2017 về phân cấp quản lý cán bộ và bổ nhiệm, giới thiệu cán bộ ứng cử; Quy định số 214-QĐ/TW ngày 2-2-2020 về khung tiêu chuẩn chức danh, tiêu chí đánh giá cán bộ thuộc diện Ban Chấp hành Trung ương, Bộ Chính trị, Ban Bí thư quản lý, Hướng số 21-HD/BTCTW ngày 18-10-2019 của Ban Tổ chức Trung ương về kiểm điểm, đánh giá, xếp loại chất lượng hằng năm đối với tổ chức đảng, đảng viên và tập thể, cá nhân…và gần đây nhất là Nghị định số 90/2020/NÐ-CP ngày 13-8-2020 của Chính phủ về đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ, công chức, viên chức.

Phương pháp, cách thức đánh giá cán bộ có nhiều đổi mới. Nhiều hình thức đánh giá được áp dụng như sử dụng phiếu đánh giá khi bổ nhiệm hoặc phiếu tín nhiệm giới thiệu, đề cử bổ nhiệm; đánh giá cán bộ căn cứ kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao và áp dụng hình thức chấm điểm theo khung tiêu chí và nhóm tiêu chí.

Quy trình và thủ tục đánh giá cán bộ có nhiều cải tiến. Theo đó, đánh giá cán bộ không chỉ đánh giá hằng năm mà còn đánh giá khi bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, khi cán bộ ứng cử, quy hoạch, luân chuyển… Về cơ bản, kết quả đánh giá cán bộ đã gắn với việc bố trí và sử dụng cán bộ, trong đó lấy kết quả hoàn thành nhiệm vụ để đánh giá và làm căn cứ, cơ sở cho bố trí, sử dụng cán bộ. Tuy còn chung chung nhưng những tiêu chuẩn chung hay cụ thể cho từng chức danh cán bộ lãnh đạo, quản lý vẫn là căn cứ có tính pháp lý quan trọng để đánh giá cán bộ.

Thực tế cho thấy còn có những điểm nghẽn, rào cản mà chúng ta chưa thể “vượt rào” được trong các khâu khi đánh giá cán bộ. Đầu tiên là chưa xây dựng và ban hành được bộ tiêu chuẩn hay bộ tiêu chí đánh giá cụ thể đối với từng chức danh cán bộ một cách thống nhất, đồng bộ, mang tính tham chiếu từ Trung ương đến địa phương. Đối chiếu các quy định, quy chế hiện hành, tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá cán bộ hiện tại còn chung chung, chưa là “thước đo”, là công cụ “đong đếm” chính xác những nội dung cần được lượng hóa liên quan đến phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, trình độ, năng lực công tác, mức độ tín nhiệm... Chưa kể, phương pháp đánh giá cán bộ còn sơ cứng, hình thức, lối mòn, đôi khi máy móc thực hiện theo kỳ cuộc, chiếu lệ, qua loa, đại khái.

Khó nhất của đánh giá cán bộ chính là đánh giá con người. Quy trình đánh giá cán bộ được đặt trong mối quan hệ tổng hoà giữa con người với con người, giữa chủ thể đánh giá với đối tượng đánh giá, giữa tập thể với cá nhân trong môi trường và hoàn cảnh xác định. Một số tư duy “vì người đặt việc”, “tuần tự nhi tiến”, “sống lâu lên lão làng” vẫn còn tồn tại và ăn sâu trong suy nghĩ của cán bộ. Tình trạng nể nang, ngại va chạm còn phổ biến. Điều này đòi hỏi việc xây dựng được một cơ chế đánh giá là rất quan trọng để buộc chủ thể đánh giá, thậm chí là đối tượng đánh giá, phải nêu cao tinh thần tự giác, nghiêm túc, trung thực và căn cứ đúng tình hình thực tiễn để đánh giá một cách khách quan, vì lợi ích chung.

Trên thế giới, đánh giá cán bộ từng là một trong nhiều bài toán làm đau đầu các nhà chức trách của những nền công vụ tiên tiến. Tuy nhiên, những năm trở lại đây, một số quốc gia như Hoa Kỳ, Nhật Bản, Anh, Pháp đã hoàn thiện hệ thống đánh giá cán bộ và phát huy tốt tác dụng trong thực tế. Hiện nay, đánh giá cán bộ của những cơ quan công vụ tại các nước phát triển trên thế giới đều thực hiện theo 3 nguyên tắc cơ bản: Đánh giá theo khung tiêu chí, tiêu chuẩn rõ ràng; minh bạch, công khai trình tự đánh giá, phân chia theo tầng, bậc trong quá trình đánh giá; xếp loại kết quả đánh giá theo thang bậc hoặc thang điểm tương đương. 

Lọc “lời giải”, tìm “đáp số”

Một hệ quả tất yếu được rút ra là muốn sử dụng hiệu quả cán bộ thì phải đánh giá chính xác cán bộ. Kiểm điểm, đánh giá chất lượng cán bộ, đảng viên thực chất là cách giúp tổ chức, cán bộ được “trong hơn, mạnh hơn, sáng hơn”. Dẫu đây là việc làm hết sức khó khăn và nhạy cảm nhưng hoàn toàn có thể khắc phục dần dần từng điểm nghẽn trong đánh giá cán bộ bằng những giải pháp cụ thể.

Trước tiên, cần xây dựng được hệ thống vị trí việc làm rõ ràng, minh bạch trong hệ thống chính trị từ Trung ương tới cơ sở. Từ hệ thống vị trí việc làm này xây dựng bộ tiêu chuẩn chức danh đối với từng ngạch lãnh đạo, quản lý ở từng cấp và tiêu chí đánh giá đối với từng đối tượng cán bộ, công chức. Việc cụ thể hóa bộ tiêu chí đánh giá cán bộ sẽ được thực hiện dễ dàng bởi hệ thống vị trí việc làm đã quy định rõ chức trách, nhiệm vụ, quyền hạn, cam kết “đầu vào” và sản phẩm “đầu ra” của cán bộ. Cơ quan, đơn vị khi đó cần tìm cách lượng hóa giá trị công việc, các khung chuẩn mực đạo đức, bổ sung các yếu tố đánh giá theo thang đo chuẩn, phù hợp với tình hình thực tiễn của đơn vị. Sẽ rất khó để tìm được một bộ tiêu chí hoàn hảo, vì vậy khi có bộ tiêu chí đánh giá cần nghiêm túc chấp hành bởi thông qua thực tiễn mới tìm ra được điểm chưa phù hợp của bộ tiêu chí để kịp thời sửa đổi, bổ sung.

Thứ hai, phải có đầy đủ thông tin về cán bộ khi tiến hành đánh giá. Thông tin ở đây không chỉ tổng hợp ở dạng “tĩnh” như tên tuổi, địa chỉ, vị trí công tác… mà cần phải thiết lập hồ sơ đánh giá cán bộ gồm quá trình công tác, kết quả xếp loại đánh giá hằng năm, đánh giá khi bổ nhiệm, luân chuyển, các sản phẩm mà cán bộ đã thực hiện, công việc đã tiến hành… để so sánh, đối chiếu với yêu cầu của vị trí việc làm, với ngạch, bậc và kế hoạch được giao của cán bộ, công chức. Đây là một cơ sở quan trọng để đánh giá đúng cán bộ và cần ứng dụng công nghệ thông tin vào đánh giá.

Thứ ba, mấu chốt quan trọng để giải quyết khâu khó nhất của đánh giá cán bộ chính là nằm ở người đánh giá. Để giảm và tránh sự áp đặt suy nghĩ cá nhân, thiên vị của người lãnh đạo trong đánh giá cán bộ, cần thực hiện đánh giá đa chiều, nhiều lớp, tức có phân cấp rõ ràng và có đổi mới trong phương pháp đánh giá. Đánh giá trên chính sản phẩm và cam kết của cán bộ, không xem xét, đánh giá cán bộ trong một thời điểm, một thời gian ngắn mà phải xem xét trong khoảng thời gian dài để thấy được sự chuyển biến, kết hợp theo dõi thường xuyên với đánh giá định kỳ. Mọi tiến trình đánh giá phải công khai, minh bạch, dân chủ. Đồng thời, để tránh sự chủ quan, duy ý chí, cơ quan đánh giá, chủ thể đánh giá và đối tượng đánh giá đều cần lắng nghe các ý kiến, các luồng dư luận về cán bộ được đánh giá, muốn vậy cần xây dựng thêm cơ chế để nhân dân tham gia vào quá trình đánh giá. Chủ thể đánh giá cũng phải “phát động” đông đảo các thành viên trong cơ quan, đơn vị tham gia đánh giá cán bộ, dám nói thẳng, nói thật, tranh luận công khai về kết quả việc làm của cán bộ, công chức.

Chủ thể đánh giá là người có vai trò quyết định, họ là người “cầm cân nảy mực” nên luôn phải giữ cho mình sự công tâm, minh bạch, khách quan và đặc biệt cần dũng cảm, thẳng thắn đưa ra quyết định đánh giá, dám chịu trách nhiệm về kết quả đánh giá cán bộ, đối thoại khi có ý kiến chưa đồng thuận; chấn chỉnh những tư tưởng, nhận thức không đúng, không nghiêm túc trong quá trình đánh giá. Là người đánh giá, họ có thể đổi mới, sáng tạo bằng cách thực hiện việc giao, khoán, đặt hàng công việc với cán bộ và coi đó là một trong những tiêu chí để xem xét, đánh giá.

Thứ tư, cần xây dựng cơ chế quy định rõ thẩm quyền, trách nhiệm đối với người đứng đầu cấp ủy trong đánh giá cán bộ và người giới thiệu nhân sự. Đối với cán bộ được bổ nhiệm, người đánh giá cán bộ là thủ trưởng đơn vị phải hoàn toàn chịu trách nhiệm về sự đánh giá của mình. Có như vậy, thiết chế về đánh giá cán bộ mới được làm chặt chẽ và phát huy tối đa vai trò của mình.

Đánh giá cán bộ là phương pháp hữu hiệu nhất để ngăn chặn từ sớm, từ xa các sai phạm của cán bộ trong công tác, bởi nếu cán bộ sai phạm dẫn tới phải kỷ luật thì vừa gây thiệt hại cho Đảng, cho Nhân dân, vừa mất cán bộ. Làm tốt khâu quan trọng này là cách để xây dựng đội ngũ cán bộ đủ năng lực, phẩm chất, uy tín, ngang tầm nhiệm vụ. Đây là nhiệm vụ của từng cấp, từng ngành, từng địa phương, đơn vị, nhất là cấp ủy, người đứng đầu và đội ngũ những người làm công tác tổ chức - cán bộ.

Đỗ Anh