Quản lý và đánh giá cán bộ, đảng viên là vấn đề cơ bản, hệ trọng; vừa là khoa học, vừa có ý nghĩa thực tiễn đối với Đảng ta từ trước tới nay. Các nhiệm kỳ qua, nhiều nghị quyết của Đảng, quyết định quan trọng của Ban Bí thư và văn bản hướng dẫn của Ban Tổ chức Trung ương đều nhằm thực hiện việc này. Tuy vậy, đây vẫn được coi là khâu yếu nhất trong công tác tổ chức cán bộ hiện nay.

Quản lý tốt, khoa học, hiệu quả thì chất lượng đánh giá mới cao và ngược lại. Trong tất cả các khâu của công tác cán bộ như quy hoạch, đào tạo, bố trí, sử dụng, luân chuyển, khen thưởng, kỷ luật, đề bạt v.v... đều dựa trên chất lượng quản lý, đánh giá cán bộ. Để hiểu cán bộ, cần biết quá khứ, nắm vững hiện tại và dự báo tương lai.

“Ôn cố tri tân”, tức biết chuyện cũ để hiểu sâu chuyện nay, nhìn sự vật trong sự vận động phát triển, xem xét yếu tố khách quan và chủ quan, cá nhân, trong đó cá nhân là quyết định. Cần đổi mới quan niệm xem xét lịch sử cá nhân, gia đình cán bộ, đảng viên. Một số nơi phân loại lý lịch cán bộ để “quy hoạch cấp ủy”, một cách chủ quan, cứng nhắc, bất động, hẹp hòi, định kiến, thiếu khoa học, dẫn đến chủ nghĩa lý lịch, làm phân liệt sức mạnh của Đảng. Nắm vững lịch sử chính trị cán bộ, đảng viên để nhắm tới bồi dưỡng, giáo dục, sử dụng, phát huy cao nhất khả năng và nhiệt huyết của từng đảng viên, tương thích với mỗi cá nhân cụ thể. Điều đó chắc chắn sẽ tạo động lực to lớn, thống nhất và hội tụ sức mạnh thực sự. Bản thân nó sẽ là chất miễn nhiễm tốt nhất để loại trừ kẻ cơ hội, cài cắm trong Đảng. Cần phải xem trọng hơn những vấn đề chính trị hiện hành đối với từng cán bộ, đảng viên hơn là các dấu vết lịch sử đã quá lâu không còn để lại tì vết nào đáng kể. Trong quản lý, cần nắm cho được số lệch lạc, tiêu cực, tham nhũng, cơ hội, bè cánh đang là một bộ phận làm suy yếu Đảng. Các cơ quan chuyên môn về quản lý cán bộ, đảng viên cần có phương pháp để nhận dạng, tổ chức đấu tranh chuyển hóa hoặc loại trừ ra khỏi hàng ngũ của Đảng.

Trong quản lý cán bộ, đảng viên, trước nay ta nắm khá vững hồ sơ, lai lịch, có cơ quan chuyên trách làm nhiệm vụ sưu tra, thẩm tra ngay từ khi vào Đảng, tuyển dụng; gần đây xây dựng cơ sở dữ liệu đảng viên trên phạm vi cả nước. Các kênh thông tin đại chúng trong vai trò tuyên truyền, giáo dục, nêu gương điển hình, đấu tranh chống tiêu cực, tham nhũng đã có đóng góp lớn cho công tác quản lý cán bộ, đảng viên. Mặt trận, các đoàn thể từng bước tham gia nhiều hơn vào việc kiểm tra, giám sát đối với cán bộ, đảng viên ở nơi công tác và cả nơi cư trú. Các kênh thông tin nêu trên đang phát huy tác dụng. Nhưng vì sao trong thực tế còn nhiều trường hợp để lọt, đánh giá sai, gây tác động xấu đến nhức nhối trong xã hội (PMU 18, Năm Cam...)? Có lẽ, khâu yếu nhất và kém hiệu quả cần tập trung điều chỉnh, củng cố là công tác quản lý nội bộ ở các cấp, đặc biệt là nhiệm vụ quản lý cán bộ ở chi bộ.

Chi ủy, cấp ủy đảng ở cơ quan công tác và nơi cư trú là khâu chính yếu có điều kiện am hiểu cán bộ, là nơi gần gũi nhất từng con người, nơi thường xuyên rèn luyện, giáo dục cán bộ, đảng viên. Chi bộ không những có khả năng nắm được tư tưởng chính trị, trình độ, năng lực của đảng viên mà còn có khả năng hiểu cả diễn biến tư tưởng, thói quen, sở trường, sở đoản, tâm tính của từng cán bộ, đảng viên, đặc biệt là các mối quan hệ xã hội, việc làm ăn kinh tế, hoàn cảnh gia đình, lối sống của từng người. Nhưng thế mạnh đó chưa được khai thác, vai trò đó chưa được phát huy. Một phần do các chi bộ chưa vươn lên làm tốt các nhiệm vụ và phát huy vai trò của mình. Mặt khác, do ta chưa có quy chế, cơ chế chi bộ phát huy vai trò trong quản lý, đánh giá cán bộ, đảng viên. Khảo sát thực tế cho thấy, ở những cơ sở đảng yếu kém, có cán bộ chủ chốt vi phạm khuyết điểm, đa số do không nghiêm túc tham gia sinh hoạt chi bộ,  không tuân thủ nguyên tắc tập trung dân chủ, không nghiêm túc thực hành quy chế... Nhìn chung, cán bộ, đảng viên có chức quyền cao, nếu không khép mình vào tổ chức và chịu sự quản lý, giáo dục của chi bộ thì thường dễ mắc sai lầm, khuyết điểm, có khi vi phạm pháp luật. Qua một số vụ án lớn cho thấy nhiều cán bộ, đảng viên và gia đình có những dấu hiệu tiêu cực, tham nhũng, có khi trở thành dư luận xã hội từ lâu nhưng cơ quan quản lý cán bộ, chi ủy không kịp thời phát hiện, kiểm tra, ngăn chặn, để tình trạng “ai cũng biết, trừ chi bộ...”! Có lẽ, cần bổ sung vào quy chế: Khi đánh giá cán bộ, dù ở cấp nào cũng phải lấy ý kiến chi ủy và đảng ủy cơ sở nhất là trong luân chuyển, đề bạt, bổ nhiệm, kể cả cán bộ do Trung ương quản lý.

Việc quản lý, đánh giá cán bộ phải tuân thủ phương pháp mang tính nguyên tắc: Quản lý con người gắn với quản lý công việc, chức trách, nhiệm vụ cá nhân. Cơ quan, môi trường trực tiếp mà cán bộ làm việc, thủ trưởng cơ quan trực tiếp, chi ủy cơ sở là kênh thông tin gần gũi, đáng tin cậy. Dù có phân cấp quản lý, nhưng để nắm cán bộ, cấp trên không thể thiếu việc cung cấp thông tin của cơ sở, của thủ trưởng trực tiếp hoặc thông tin từ nơi cư trú, nơi sinh hoạt thường xuyên của cán bộ, đảng viên. Lâu nay, các cơ quan tổ chức cấp ủy khi tham mưu, đề xuất luân chuyển, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ thường chưa làm tốt việc tổng hợp, phối kiểm các nguồn thông tin khác nhau, đặc biệt là còn xem nhẹ nguồn thông tin tại cơ sở, nơi cán bộ trực tiếp, thường xuyên, bộc lộ ưu, nhược và tính cách. Cần thật sự chú trọng loại thông tin tin cậy, am hiểu thật sự cán bộ, đảng viên để khắc phục tình trạng thông tin hình thức, có khi là thông tin của số đông nhưng thiếu am hiểu dẫn đến chất lượng thông tin thấp. Đồng thời, cần có sự nhạy cảm để nắm bắt, sàng lọc thông tin từ dư luận quần chúng. Rút kinh nghiệm nhiều trường hợp cán bộ có dấu hiệu vi phạm, có dư luận xã hội từ lâu mà cấp ủy không nắm được để xử lý kịp thời.

Trong thực tế quản lý và đánh giá cán bộ, đảng viên còn có bài học về dự báo những vấn đề, những lĩnh vực, những khâu (đất đai, xây dựng, tài chính...) ở địa phương, đơn vị, ngành rất nhạy cảm liên quan đến cán bộ, để từ đó có chỉ đạo giáo dục, quản lý, phòng ngừa cụ thể hiệu quả; tránh nêu khẩu hiệu chống tiêu cực, tham nhũng kiểu quan liêu, giáo điều không gắn với cuộc sống thực tế của cán bộ. Các cơ quan chức năng như kiểm tra, thanh tra, kiểm sát… cần định kỳ tổ chức phối hợp, đúc kết thực tế, kịp thời thông tin rút kinh nghiệm, xem trọng phòng chống vi phạm, phổ biến rộng rãi cho cán bộ, đảng viên.

Rõ ràng là thông tin trong quản lý cán bộ, đảng viên hiện nay có rộng mà không sâu, không chắc, không kịp thời và đây là nguyên nhân tạo sơ hở, lọt kẽ, thiếu chính xác ở nhiều trường hợp. Có một thực tế là trong quy hoạch, đào tạo cán bộ, đối với cán bộ trẻ, thực sự có tài năng chưa phát hiện được nhiều để đưa vào nguồn ban đầu. Có lẽ nguyên nhân chính là do chưa định rõ được nội dung đánh giá, chưa định hình được phương pháp nhận diện đối tượng này. Ngược lại, số ẩn giấu cơ hội, tiêu cực, tham nhũng cũng chưa có một đặc tả nào khả dĩ để các cơ quan, cấp ủy sớm nhận dạng, phát hiện. Ta đang áp dụng vào quy trình, các phương pháp thu thập thông tin, đánh giá cán bộ rất chung, tính khoa học thấp, không phản ảnh được độ sâu về con người với bản tính xã hội đang có; thậm chí là thông tin còn mang tính hình thức, nhầm lẫn giữa khả năng, triển vọng với sự tín nhiệm nhất thời. Thông tin chưa đủ, chưa sát với mục đích, yêu cầu là bởi năng lực và phương pháp quản lý, đánh giá cán bộ của cấp ủy và cơ quan quản lý như đã nêu trên. Thêm nữa, khi cần đánh giá về vốn kiến thức, năng lực tư duy khoa học của cán bộ còn nặng xem xét bằng cấp, học vị chung chung, cao thấp mà xem nhẹ học lực, trình độ chuyên môn sâu, kết quả lao động, tư duy khoa học. Với cán bộ lãnh đạo, quản lý, cần đánh giá tính mẫn cảm chính trị, năng lực tư duy khoa học, khả năng vận dụng, tổ chức, kiểm tra, tổng kết, năng lực sử dụng người... Một bộ phận cán bộ, đảng viên còn chạy theo bằng cấp là do ảnh hưởng của cách đánh giá này. Trên thực tế ít thấy phát hiện, đánh giá các trường hợp cán bộ do hoàn cảnh, điều kiện nên tuy học ít nhưng năng lực tư duy khoa học tốt để đầu tư đào tạo, coi đó là cán bộ có triển vọng, có năng lực tạo nguồn. Khi cần đánh giá năng lực hành động, hoạt động thực tiễn thường chỉ kê ra quá trình, công việc đã qua (có khi rất dài) mà thiếu hẳn thông tin về khả năng tác động thực tế, hiệu quả công tác; hoặc nêu hiệu quả chung của nhiều người mà không rõ của cá nhân, gắn với chức trách của từng người. Đã đến lúc cần thật sự chú trọng đánh giá hiệu quả hoạt động thực tiễn của mỗi cán bộ, lấy đó làm thước đo quan trọng nhất; cần có tiêu chí cụ thể hơn cho từng loại cán bộ, từng loại chức danh; có hội đồng hoặc cơ quan chuyên môn định lượng, lượng giá một cách khoa học, đặc biệt là trong quy hoạch đào tạo, bổ nhiệm.