Phá vỡ rào cản cho luân chuyển thành công ( 05/04/2013)

10 năm kể từ khi Nghị quyết 11 của Bộ Chính trị được ban hành, công tác luân chuyển cán bộ ở các cấp, các ngành đã dần đi vào nền nếp. Số lượng cán bộ luân chuyển nhiều, diện luân chuyển phong phú, đa dạng. Nhiều cán bộ qua luân chuyển trưởng thành, tích lũy thêm kinh nghiệm và khẳng định được uy tín. Phong cách làm việc của cán bộ chuyển biến tích cực, gần gũi quần chúng, năng động, chịu khó hơn, bệnh quan liêu, giấy tờ, xa rời thực tế giảm… Đây chính là nguồn cán bộ được chuẩn bị cho những cương vị lãnh đạo, quản lý cao hơn.

Tuy nhiên, việc thực hiện chủ trương này có lúc, có nơi gặp khó khăn, vướng mắc, có hạn chế, khuyết điểm. Lúc đó, luân chuyển trở thành nỗi “lo lắng” của cấp ủy và cơ quan chuyên trách công tác cán bộ, nỗi “ám ảnh” của cán bộ diện quy hoạch và cả sự “phiền toái” của đơn vị có cán bộ luân chuyển đi và đến… Nghiên cứu thực tế, chúng tôi thấy có nguyên nhân từ những rào cản.

1. Phỏng vấn sâu nhiều nhóm đối tượng liên quan đến công tác luân chuyển, cho biết: có 78% cấp ủy viên được hỏi khẳng định luân chuyển là chủ trương bắt buộc, bằng mọi giá phải thực hiện; 18% cán bộ chuyên trách công tác tổ chức - cán bộ và 14% cán bộ trong quy hoạch lại cho rằng không cần luân chuyển, vì từ trước đến nay trong công tác cán bộ đã có việc bố trí, điều động, tăng cường khi cần thiết; 37% cán bộ diện quy hoạch không muốn hoặc chưa sẵn sàng luân chuyển; 12% cán bộ địa phương không muốn có cán bộ luân chuyển đến vì cho rằng sẽ ảnh hưởng đến sự ổn định tổ chức, 47% không muốn cán bộ nơi khác đến lại giữ chức danh chủ chốt vì nghĩ đó phải là người tại chỗ; 78% cán bộ đang luân chuyển muốn về trước thời hạn; 100% cán bộ luân chuyển không muốn trở về vị trí cũ mà muốn ở vị trí cao hơn… Vậy là đã có một rào cản trong nhận thức của không ít chủ thể lẫn đối tượng luân chuyển, khiến cho mục tiêu và quá trình đào tạo cán bộ bằng luân chuyển bị biến dạng.

Vì xem luân chuyển như một chỉ tiêu thành tích, có cấp ủy lên kế hoạch triển khai ráo riết, cán bộ diện quy hoạch, ai chưa luân chuyển sẽ chưa bổ nhiệm. Vậy là với số lượng đối tượng quy hoạch khá lớn (2-3 người quy hoạch cho một chức danh, mỗi chức danh quy hoạch 2-3 người), cả tổ chức lẫn cán bộ “vắt óc” tìm chỗ. Hàng loạt cán bộ đang ổn định công tác sẵn sàng ra đi, khiến nơi đến phải chia sẻ “ghế”, nơi đi thiếu người làm việc, nơi về lúng túng sắp xếp lại. Vì đối phó, nên thời gian, địa điểm, diện luân chuyển không được nghiên cứu kỹ, kế hoạch đại khái, nhiệm vụ giao cho cán bộ luân chuyển không rõ ràng, thời gian không đảm bảo. Có người mới luân chuyển mấy tháng, một năm đã “về”, coi như cán bộ hoàn thành nghĩa vụ và tổ chức hoàn thành chỉ tiêu. Có người đi mất luôn “ghế”, đến hạn rồi tổ chức không sắp xếp được để rút về vì hết chỗ bố trí “ghế” tương đương.

Ngược lại, có nơi lại không coi trọng, không tích cực thực hiện. Có địa phương trong 7 năm chỉ có 2 cán bộ cấp tỉnh nhận quyết định luân chuyển! Có nơi còn nhầm lẫn luân chuyển với điều động, tăng cường. Khi Nghị quyết 11 ban hành, nhiều địa phương coi việc điều động mọi cán bộ đi - đến đều là “luân chuyển”. Nhiều khi mục đích của việc điều động cán bộ để đào tạo trong thực tiễn, tăng cường năng lực lãnh đạo cho nơi đến, hay để giải quyết vấn đề nhân sự… không rõ ràng. Khi sơ kết, tổng kết công tác cán bộ, báo cáo của cấp ủy ghi chung: “Công tác luân chuyển, điều động, tăng cường cán bộ năm qua (nhiệm kỳ qua) được thực hiện tích cực, với X lượt đồng chí…”. Bởi vậy, hình thức luân chuyển “trên xuống” là phổ biến nhất, có nơi chiếm trên dưới 70% tổng số cán bộ luân chuyển do gắn với nhu cầu tăng cường cán bộ cho địa phương, cơ sở. Luân chuyển “ngang” dè dặt hơn, nhất là giữa các ngành, lĩnh vực khác nhau do quan niệm trái chuyên môn gây khó cho người đi, nơi đến. Luân chuyển “dưới lên” còn quá ít…

2. Nhiều câu hỏi được đặt ra: Có bao nhiêu cán bộ trưởng thành hơn và bao nhiêu phần trăm được đào tạo qua luân chuyển? Tất cả các cấp, các ngành đã tạo mọi điều kiện cho đối tượng luân chuyển hoàn thành nhiệm vụ mình chưa? Tại sao một bộ phận cán bộ lúc ở vị trí cũ thì tốt, khi đi luân chuyển lại mắc sai lầm, khuyết điểm? Phải chăng có rào cản của cơ chế, chính sách ảnh hưởng lớn đến thành công của luân chuyển.

Kế hoạch, quy trình luân chuyển không chặt chẽ, chế độ chính sách hỗ trợ thiếu chu đáo ảnh hưởng rất lớn đến công việc và tư tưởng của cán bộ. Sau 8 năm “đi” mà chưa “về” được, đồng chí N ở tỉnh Q gọi mình là “nạn nhân” của “luôn chuyển”. Có đồng chí là giáo viên trong diện quy hoạch, luân chuyển về làm cán bộ xã. Công việc mới mẻ, vất vả, phụ cấp ưu đãi giáo viên đứng lớp không còn, thu nhập gia đình giảm hẳn, bị vợ con cằn nhằn. Kinh phí hỗ trợ không đủ, nhà công vụ, bếp ăn không có, một số đồng chí ở tỉnh G luân chuyển về huyện làm cán bộ chủ chốt, cả ngày bù đầu vào việc chung, hết giờ làm việc là phóng về nhà, sáng ra trở lại huyện bằng… xe ô tô cơ quan! Ngân sách huyện chi cho phương tiện đi lại của cán bộ tăng vọt - luân chuyển gây khó cho nơi đến. Đến kỳ đại hội, các đồng chí ấy bị cán bộ, đảng viên phê phán, không tín nhiệm bầu vào cấp ủy. Vậy là qua luân chuyển, cá nhân mất “ghế”, tổ chức mất người. 12 cán bộ diện luân chuyển ở huyện N, sau 5 năm chỉ 4 người hoàn thành tốt nhiệm vụ, 8 người “có vấn đề”, trong đó 5 người bị kỷ luật, 2 người thụ án hình sự (do lợi dụng chức vụ, quyền hạn trong quản lý nhà nước trên lĩnh vực “nhạy cảm”). Trong số 120 cán bộ luân chuyển của một tỉnh, qua thăm dò có đến quá nửa “có vấn đề” trong việc rèn luyện phẩm chất hoặc thực hiện chức trách nhiệm vụ tại nơi đến… Chắc rằng những con số trên chưa có trong các bản báo cáo khi sơ kết, tổng kết về công tác luân chuyển. Phải chăng một cán bộ sống, công tác trong môi trường này thì bình thường, nhưng khi luân chuyển đến môi trường khác, với điều kiện nhạy cảm, nhiều nguy cơ tiềm ẩn, tổ chức và bản thân cán bộ không tiên lượng hết mọi việc, quá trình giám sát, kiểm tra, nhắc nhở thiếu chu đáo, cán bộ thiếu bản lĩnh thì bộc lộ ngay khuyết điểm, sai lầm?

3. Rào cản của lợi ích cục bộ có lẽ là vướng mắc quan ngại nhất. Để sắp xếp, bố trí lại cán bộ, luân chuyển là một trong những phương thức được “vận dụng” khá phổ biến. Tuy nhiên, có khi nó lại trở thành công cụ hợp pháp trong tay một số người nhằm mục tiêu “hóa giải ghế”. Biện minh cho yêu cầu nhiệm vụ, nhập nhằng luân chuyển với điều động là cách để đưa người thân cận của mình vào vị trí cao hơn, hoặc đổi “ghế” tương ứng khi chỗ cũ không còn được tín nhiệm; hoặc “đày” cán bộ không “hợp cạ” đi xa... Nó trở thành cơ hội cho cán bộ thoái hóa, biến chất chạy chức, chạy quyền, chạy chỗ.

Nhiều cán bộ luân chuyển cho rằng cái khó nhất cho họ ở vị trí mới là sự không hợp tác, giúp đỡ, ủng hộ của cán bộ nơi đến do tư tưởng cục bộ địa phương. Ở tỉnh P, một đồng chí luân chuyển về huyện, chủ trì việc sắp xếp lại công việc, rà soát lại nhân sự, củng cố các tổ chức yếu kém tạo ra sự chuyển biến tốt cho địa phương. Tuy nhiên, do thực hiện quyết liệt, đụng chạm đến lợi ích cán bộ tại chỗ, đến kỳ đại hội, tư tưởng cục bộ địa phương “thắng thế”, đồng chí không trúng cử nhiệm kỳ mới, buộc tỉnh ủy phải rút về. Không ít cán bộ luân chuyển về làm cấp phó không phát huy được vai trò, bởi không được người đứng đầu ở địa phương giao nhiệm vụ, đành “ngồi chơi xơi nước”. Có người chấp nhận công tác cầm chừng, dĩ hòa vi quý để cán bộ tại chỗ không gây khó khăn, không bị mất “phiếu” tín nhiệm…

Lời giải cho luân chuyển thành công

Luân chuyển không phải là vấn đề mới trong công tác cán bộ. Ở nước ta dưới thời phong kiến hay trên thế giới hiện nay, điều động, thuyên chuyển cán bộ đến những vị trí, những ngành, lĩnh vực khác nhau nhằm mục tiêu đào tạo cán bộ qua hoạt động thực tiễn là việc làm luôn được các nhà lãnh đạo, quản lý nhân sự quan tâm. Trong quá trình thực hiện luân chuyển cán bộ, ở Trung ương và địa phương đã thực hiện nhiều đề tài khoa học nghiên cứu về công tác luân chuyển cán bộ. Tuy nhiên, việc hiện thực hóa các kết quả nghiên cứu nói trên còn rất ít.

Trước hết, cần nhận thức đúng đắn, khoa học về công tác luân chuyển cán bộ. Khi nhận thức chưa thông, rào cản nhận thức biến luân chuyển thành việc làm hình thức, đối phó, chạy theo thành tích hay bị tư tưởng cá nhân chủ nghĩa, cục bộ địa phương chi phối, thì việc tăng cường công tác tư tưởng để định hướng nhận thức, tổng kết thực tiễn (cả thành công và thất bại) để xác lập niềm tin và rút kinh nghiệm là việc làm cần thiết.

Khi cơ chế, chính sách, quy trình công tác không là động lực mà lại là rào cản cho luân chuyển, thì vai trò của mỗi kênh chủ thể cần phải được soát xét lại, quy trách nhiệm cụ thể. Xác định rõ mục tiêu luân chuyển, phạm vi trách nhiệm của các cấp quản lý “nơi đi”, “nơi đến”, “nơi về” và của cán bộ luân chuyển, tránh lối làm việc “thủ công”, chạy theo thành tích, vừa chạy vừa sắp hàng. Cấp ủy “nơi đến” phải được xem là chủ thể quan trọng nhất quyết định thành công của việc đào tạo cán bộ luân chuyển. Không gì thuận lợi hơn khi trên cương vị mới, cán bộ luân chuyển được tổ chức và đồng chí mình ủng hộ chân thành; được hỗ trợ, tạo điều kiện đủ mức cần thiết. Các cấp quản lý cán bộ có trách nhiệm nghiên cứu cơ chế, chính sách hỗ trợ đi lại, ăn ở hợp lý, đủ cho cán bộ luân chuyển yên tâm công tác. Đồng thời, phải luôn theo dõi chỉ đạo sát sao, uốn nắn, điều chỉnh và cả hỗ trợ kịp thời khi cán bộ gặp khó khăn, hay “nơi đến” không hợp tác, gây áp lực. Năng lực, sở trường, tính cách, xu hướng phát triển của cán bộ rất cần được nghiên cứu kỹ, để nơi cán bộ đến không tạo ra “nguy cơ” vi phạm khuyết điểm.

Tại sao luân chuyển cán bộ lại vấp phải những rào cản? Có hay không và ở nơi nào luân chuyển thực sự mang lại sức sống mới cho đội ngũ cán bộ, nhưng nơi kia là nguyên nhân của “lo lắng”, “ấm ức”, “phiền toái”, “lúng túng”? Vì sao, bằng cách gì mà rào cản của nhận thức, của cơ chế, của lợi ích cá nhân, cục bộ bị phá vỡ ở nơi này, lại níu kéo được bước tiến nơi kia? v.v.. Để trả lời những câu hỏi đặt ra, theo chúng tôi cần tiến hành một cuộc điều tra xã hội học sâu rộng, khách quan và trung thực; những kinh nghiệm thành công và cả hạn chế, thất bại trong luân chuyển phải được tổng kết thành bài học cho các cấp ủy đảng trong lãnh đạo công tác cán bộ.

Từ thực tế quan sát hiệu quả luân chuyển ở nhiều địa phương, chúng tôi cho rằng cần có những chủ trương cụ thể hơn:

Một là, nói chung chỉ luân chuyển cán bộ về nắm chức danh cấp trưởng. Bởi nếu là cấp phó sẽ khó chủ động trong công tác, đồng thời dễ bị “vô hiệu hóa” khi cấp trưởng là người tại chỗ không ủng hộ.

Hai là, thời gian luân chuyển cán bộ không dưới 3 năm, tốt nhất là một nhiệm kỳ để cán bộ đủ thời gian làm quen với công việc mới và trải nghiệm, thể hiện hết phẩm chất, năng lực. Nếu cán bộ luân chuyển về địa phương sớm bộc lộ hạn chế thì cấp quản lý cho rút về ngay, tránh để lâu vừa “mất” cán bộ, vừa gây khó khăn cho địa phương.

Ba là, luân chuyển phải gắn chặt với quy hoạch. Quy hoạch chức danh, chuyên môn gì thì đào tạo qua thực tiễn phạm vi chức danh, chuyên môn đó, có thể ở cấp dưới, cấp trên, hoặc ở địa phương, đơn vị khác.

Bốn là, không thực hiện luân chuyển ồ ạt mà chỉ chọn những cán bộ đủ tiêu chuẩn: trẻ, trong quy hoạch, có khả năng phát triển. Chuẩn bị phương án bố trí sau luân chuyển, công khai để nếu kết quả luân chuyển tốt thì bổ nhiệm lên cấp cao hơn, tạo động lực cho những cán bộ khác. Sử dụng ngân sách tiết kiệm từ việc hạn chế số lượng luân chuyển để tăng mức hỗ trợ cho cán bộ luân chuyển yên tâm công tác.

ThS. Trương Thị Bạch Yến
Học viện Chính trị - Hành chính khu vực III
Các bài trước
Tác giả : ***. Đăng ngày: 05/04/2013
Tác giả : ***. Đăng ngày: 05/04/2013
Tác giả : Thu Huyền. Đăng ngày: 05/04/2013
Tác giả : Trần Lưu Hải - Ủy viên Trung ương Đảng, Phó trưởng ban Thường trực Ban Tổ chức Trung ương. Đăng ngày: 05/04/2013
Tác giả : Trần Ái Thanh. Đăng ngày: 05/04/2013
Tác giả : Bùi Đức Lại. Đăng ngày: 05/04/2013
Tác giả : PGS. Trần Đình Huỳnh. Đăng ngày: 05/04/2013
Tác giả : Nguyễn Quốc Toản - Ban Tổ chức Tỉnh uỷ. Đăng ngày: 05/04/2013
Tác giả : Thu Nga. Đăng ngày: 05/04/2013
Các bài tiếp
Tác giả : Đỗ Tuấn Nghĩa. Đăng ngày: 05/04/2013
Tác giả : Vũ Ngọc Lân. Đăng ngày: 05/04/2013
Tác giả : TS. Trần Quốc Tuấn (Trường Đại học Quy Nhơn) và Nguyễn Anh Dũng (Chánh Văn phòng Ban Tổ chức Tỉnh ủy). Đăng ngày: 05/04/2013
Tác giả : Thuỷ Minh. Đăng ngày: 05/04/2013
Ủy ban Kiểm tra Trung ương thực hiện kiểm tra khi có dấu hiệu vi phạm, đưa ra kết luận đúng đắn về những vi phạm của Ban Thường vụ Thành ủy Đà Nẵng, Bí thư Thành ủy Nguyễn Xuân Anh và Chủ tịch UBND Thành phố Huỳnh Đức Thơ là việc làm kịp thời, khẳng định quyết tâm của Đảng chống tham nhũng và tình trạng lạm quyền, đã có kết quả rõ rệt. Quan trọng hơn, bằng kết luận này, Đà Nẵng và không chỉ Đà Nẵng, đặc biệt những người làm công tác tổ chức - cán bộ có bài học thấm thía về bố trí, sử dụng cán bộ là phải căn cứ vào thực đức, thực tài, nhất thiết không vì bất cứ lý do nào khác.
VIDEO CLIPS
Tra cứu tạp chí in trước năm 2010: