Lý luận - Thực tiễn
Phát hiện, bồi dưỡng, trọng dụng nhân tài từ thực tiễn của tỉnh Đăk Nông
11:19' 26/8/2012
Bí thư Tỉnh ủy Đắk Nông Trần Quốc Huy (đứng giữa) lắng nghe ý kiến nhân dân.



Đăk Nông được thành lập ngày 1-1-2004, có 130 km đường biên giới với Căm-pu-chia. Dân số trên 523 nghìn người, trong đó, dân tộc thiểu số chiếm 30,3%. Đắc Nông là địa bàn có nhiều tiềm ẩn phức tạp về an ninh, chính trị. Các thế lực thù địch luôn âm mưu lợi dụng các vấn đề nhân quyền, dân tộc, tôn giáo để chống phá Nhà nước.

Đảng bộ tỉnh Đăk Nông có 13 đảng bộ trực thuộc, 435 tổ chức cơ sở đảng với 17.136 đảng viên. Khi mới thành lập Tỉnh, đội ngũ cán bộ chủ yếu được hình thành từ bộ khung cán bộ điều động từ Đăk Lăk sang, còn lại được tiếp nhận và tuyển dụng sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học, cao đẳng, trung cấp trong cả nước. Số lượng cán bộ thiếu, chất lượng đội ngũ cán bộ chưa cao, số cán bộ có kinh nghiệm thực tiễn còn ít. Từ khi thành lập đến nay, đi đôi với việc lãnh đạo, chỉ đạo phát triển kinh tế - xã hội, giữ vững quốc phòng - an ninh, cấp uỷ các cấp đã chú trọng đến việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức đủ về số lượng, từng bước nâng cao chất lượng cả về chuyên môn nghiệp vụ và lý luận chính trị theo tinh thần Nghị quyết Trung ương 3 (khoá VIII). Đến nay, toàn tỉnh có 15.630 cán bộ, công chức, viên chức. Trong đó, cán bộ nữ 5.980 người, cán bộ là người dân tộc thiểu số 1.353; tiến sỹ 2, thạc sỹ 134, đại học và cao đẳng 8.724, trung cấp 5.359; cử nhân, cao cấp chính trị 1.498, trung cấp chính trị 1.576 người.

Một thực trạng báo động về cán bộ của tỉnh là nguy cơ “hụt hẫng cán bộ”. Hầu hết số cán bộ chủ chốt của tỉnh sắp đến tuổi nghỉ hưu, trong khi đó, đội ngũ cán bộ kế cận lại quá ít. Không ít cán bộ chưa đủ bản lĩnh chính trị, năng lực lãnh đạo và kinh nghiệm thực tiễn để có thể đảm nhận các cương vị chủ chốt. Mặc dù trong những năm qua, Tỉnh ủy Đăk Nông đã có nhiều nỗ lực trong công tác chỉ đạo việc phát hiện, bồi dưỡng, trọng dụng nhân tài từ thực tiễn của tỉnh, nhưng trong quá trình triển khai thực hiện còn gặp nhiều khó khăn, vướng mắc: Nhận thức của một số cấp ủy, lãnh đạo đơn vị chưa đúng về tầm quan trọng của đội ngũ nhân tài, chưa tin tưởng vào khả năng cống hiến của nhân tài. Do đặc thù của tỉnh mới thành lập, nên các cơ quan, đơn vị chủ yếu tập trung quan tâm kiện toàn đủ số lượng cán bộ để thực hiện nhiệm vụ trước mắt, chưa quan tâm nhiều đến chất lượng của cán bộ. Ngân sách đầu tư cho việc phát triển nhân tài còn hạn chế, nên việc đưa ra những chính sách thu hút, bồi dưỡng, trọng dụng nhân tài chưa nhiều, nếu có cũng chưa đủ sức hấp dẫn; chưa có môi trường thuận lợi để cho lực lượng nhân tài học tập, nghiên cứu nâng cao trình độ và phát huy khả năng vốn có của mình. Thực tiễn trên đòi hỏi phải ưu tiên cao cho việc phát triển đội ngũ cán bộ của tỉnh để có trình độ năng lực cao, phẩm chất đạo đức tốt, có kinh nghiệm thực tiễn nhằm đáp ứng nhiệm vụ CNH, HĐH của tỉnh. Những năm gần đây, Đăk Nông đã có một số chủ trương khuyến khích và thu hút nhân tài.

Tuy nhiên, những chủ trương chính sách này còn nhiều vướng mắc, bất cập, chưa đủ sức hấp dẫn, nhất là việc thu hút nhân tài từ nơi khác đến. Đối với cán bộ tại chỗ có trình độ chuyên môn cao thì chưa có chính sách khuyến khích thỏa đáng; chưa bố trí, sắp xếp phù hợp với trình độ và năng lực chuyên môn, thậm chí là chưa được sử dụng. Từ đó, không những không thu hút được nhân tài, mà việc giữ nhân tài ở lại cống hiến cho tỉnh cũng rất khó khăn. Sinh viên là người địa phương sau khi tốt nghiệp đại học, trên đại học tại các trung tâm đào tạo lớn có xu hướng ở lại công tác tại các thành phố mà không về cống hiến cho địa phương. Nhìn chung, cho đến thời điểm hiện nay lực lượng nhân tài. nhân lực chất lượng cao trên địa bàn tỉnh Đăk Nông còn quá ít, nếu có thì cũng chưa được bồi dưỡng, trọng dụng đúng mức để phục vụ cho nhiệm vụ chính trị của tỉnh.

Hiện Tỉnh ủy, HĐND, UBND đã đưa ra một số chủ trương, chính sách để phát hiện, thu hút, đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nhân tài. Nghị quyết Đại hội Đảng bộ tỉnh lần thứ X xác định cần “đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài, tạo sự chuyển biến rõ nét chất lượng nguồn nhân lực của tỉnh”. Để thực hiện nghị quyết trên, ngày 10 tháng 8 năm 2011, Tỉnh ủy đã ban hành Nghị quyết số 05-NQ/TU về phát triển nguồn nhân lực tỉnh Đăk Nông giai đoạn 2011-2015, định hướng đến năm 2020, Nghị quyết đã đánh giá đúng thực trạng nguồn nhân lực tỉnh Đăk Nông: “nguồn nhân lực bất cập” và “chất lượng, cũng như số lượng nguồn nhân lực còn thiếu và yếu; cơ cấu chưa đồng bộ. Tuy lực lượng lao động trẻ chiếm tỷ lệ khá cao, nhưng phần đông lao động trong nông nghiệp có trình độ học vấn và có kỹ năng sản xuất thấp, nhất là trong vùng đồng bào dân tộc thiểu số”, đồng thời chỉ rõ nguyên nhân khách quan, chủ quan. Trên cơ sở đó đã đề ra mục tiêu, nhiệm vụ và những giải pháp cụ thể để phát triển nguồn nhân lực từ nay đến năm 2020.

Đồng thời, Ban Thường vụ Tỉnh ủy đã xây dựng chương trình tuyển chọn cán bộ nguồn của tỉnh với số lượng ban đầu là 308 em (hàng năm vẫn tiếp tục phát hiện và bổ sung ), được tuyển chọn trong số cán bộ đang công tác trên tất cả các ngành, các lĩnh vực, các cấp tại tỉnh, có tư cách đạo đức tốt, có trình độ chuyên môn và năng lực vượt trội so với các đồng nghiệp trong cùng lĩnh vực công tác; từ đó xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phù hợp với trình độ chuyên môn trên các lĩnh vực trọng yếu của tỉnh, đồng thời bố trí luân chuyển đi cơ sở để rèn luyện, trải nghiệm thực tế…

Trong quá trình  phát hiện, bồi dưỡng, trọng dụng nhân tài ở  Đăk Nông, cần quan tâm những vấn đề sau:

Thứ nhất, nâng cao nhận thức của cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp, các ngành về vai trò, tầm quan trọng của đội ngũ cán bộ có đức, có tài trong việc xây dựng và phát triển kinh tế, chính trị, xã hội của tỉnh. Người lãnh đạo, quản lý, nhất là người đứng đầu, cần có khả năng nhận biết nhân tài, biết tập hợp, nuôi dưỡng và luôn tạo điều kiện để nhân tài được phát huy hết khả năng cống hiến của mình.

Thứ hai, cần xây dựng một hành lang pháp lý, hệ thống chính sách phù hợp trong các khâu: ươm mầm, phát hiện, đào tạo, bồi dưỡng, trọng dụng người giỏi một cách thiết thực, cầu thị và nhất quán trong lãnh đạo các cấp từ tỉnh đến cơ sở. Cần xây dựng tiêu chí, phân loại người giỏi để đào tạo bài bản, nhất là cán bộ nguồn.

Thứ ba, tạo môi trường dân chủ, tự do, thuận lợi, nhân văn và tích cực để tạo điều kiện cho nhân tài hoạt động, phát minh, sáng chế và ứng dụng kết quả nghiên cứu của mình phục vụ cho cơ quan, đơn vị, xã hội một cách tốt nhất.

Thứ tư, khắc phục tư tưởng cục bộ, bản vị, ích kỷ, kỳ thị; tư tưởng ban ơn trong xem xét, đánh giá và đề bạt cán bộ có tài vào những vị trí chủ chốt. Có cơ chế sử dụng những phát minh, sáng chế của  nhân tài vì lợi ích chung một cách công tâm, kết hợp hài hòa 3 lợi ích, trong đó chú ý thích đáng đến lợi ích của nhân tài.

Thứ năm, có những chính sách thiết thực, đủ sức hấp dẫn để giữ những nhân tài hiện có, đồng thời thu hút được ngày càng nhiều nhân tài từ mọi miền đất nước.

Thứ sáu, xây dựng và triển khai chiến lược phát triển giáo dục và chiến lược phát triển dạy nghề từ nay đến năm 2020 theo hướng đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo; không ngừng nâng cao chất lượng đào tạo theo yêu cầu chuẩn hóa, hiện đại hóa và xã hội hóa, nâng cao chất lượng đào tạo đội ngũ giáo viên các cấp. Có chính sách phù hợp nhằm khuyến khích, động viên đối với  học sinh có học lực giỏi trong các trường phổ thông. Tiếp nhận vào các cơ quan và bố trí công việc theo chuyên ngành phù hợp với các sinh viên ra trường đạt kết quả loại khá, giỏi.  

Thứ bảy, xây dựng các quy định  kiểm tra, giám sát trong việc phát hiện, đào tạo, bồi dưỡng và trọng dụng nhân tài. Đồng thời phải có cam kết về trách nhiệm của nhân tài đối với mọi kết quả hoạt động của mình.

Vũ Phụng TiênPhó trưởng Ban Thường trực Ban Tổ chức Tỉnh ủy

Ý KIẾN BẠN ĐỌC VỀ BÀI VIẾT NÀY

Họ và tên : *  
Địa chỉ :  
Email : *  
Ý kiến của bạn : *

Mã bảo vệ :

 

Bài cùng chuyên mục
GIỚI THIỆU TẠP CHÍ IN
Số 5 - 2022
Tra cứu tạp chí in:
Tra cứu tạp chí in trước năm 2010:
VIDEO CLIPS