Lý luận - Thực tiễn
Phát hiện, bồi dưỡng, trọng dụng nhân tài từ thực tiễn Đăk Lăk
4:57' 21/8/2012
UBND tỉnh Đăk Lăk họp báo định kỳ tháng 7



Ông cha ta đã khẳng định: “Hiền tài là nguyên khí quốc gia”. Chính vì lẽ đó, ngày nay, xây dựng đội ngũ cán bộ, trong đó có những nhân tài là một yêu cầu cho sự tồn tại và phát triển của đất nước.

Thực tế cho thấy, muốn tiến nhanh, tiến mạnh trên con đường công nghiệp hóa và hiện đại hóa đất nước, vấn đề có ý nghĩa cấp bách là phải hình thành và thực thi một chiến lược về đào tạo nguồn nhân lực, trong đó có việc đào tạo nhân tài cho đất nước, những người vừa nắm vững và có khả năng tiếp cận trình độ khoa học, kỹ thuật hiện đại và ứng dụng kiến thức đó vào thực tế đời sống.

Đối với Đắk Lắk - một tỉnh Tây Nguyên có đông đồng bào dân tộc thiểu số, trình độ dân trí còn thấp, yêu cầu về phát hiện, bồi dưỡng, trọng dụng nhân tài phải bắt đầu từ xây dựng đội ngũ cán bộ có chất lượng. Đội ngũ cán bộ các cấp của tỉnh được hình thành từ nhiều nguồn, một số từ quân đội chuyển sang và phần lớn ở các tỉnh trong cả nước chuyển đến, trưởng thành trong sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc. Nhìn chung, đội ngũ cán bộ trong hệ thống chính trị các cấp có bản lĩnh chính trị vững vàng, kiên định mục tiêu độc lập dân tộc và CNXH, có kinh nghiệm lãnh đạo, trình độ năng lực quản lý từng bước được nâng lên đáp ứng với yêu cầu, nhiệm vụ trong giai đoạn cách mạng hiện nay.

Số cán bộ công chức, viên chức trong toàn tỉnh hiện nay là 40.579 người. Trong đó: khối đảng 911, khối đoàn thể 615, khối chính quyền 38.299(quản lý hành chính nhà nước 2.976, sự nghiệp 36.077 người). Cán bộ công chức, viên chức có trình độ chuyên môn: Tiến sĩ 71, bác sỹ chuyên khoa II, 12 ; thạc sĩ 634 , bác sỹ chuyên khoa I, 260; đại học 13.617, cao đẳng 9.471, trung cấp 13.850, sơ cấp 2.563; trình độ lý luận chính trị: Cao cấp, cử nhân 2.575, trung cấp 7.324, sơ cấp 1.711. Độ tuổi: dưới 30 tuổi 12.256 người, từ 31 đến 40 tuổi 9.730 người, từ 41 đến 50 tuổi 15.345 người, trên 50 tuổi 3.248 người.

Số cán bộ công chức trong các cơ quan chuyên trách tham mưu của Tỉnh uỷ là 159 người, trong đó cán bộ nữ là 47, cán bộ người dân tộc thiểu số 14. Cán bộ công chức có trình độ chuyên môn: Bác sỹ chuyên khoa I là1 người; đang học cao học là 3 người, đại học 121 người; cao đẳng 5 người, trung cấp 7 người, sơ cấp 2 người. Về trình độ lý luận chính trị: cao cấp, cử nhân 74 người; đang học cao cấp là 15 người; trung cấp 15 người.

Trình độ chuyên môn tuy được nâng lên một bước nhưng đội ngũ cán bộ có trình độ phân bổ không đều giữa các ngành, các cấp, các lĩnh vực. Năng lực cán bộ  vẫn chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn CNH, HĐH. Tỷ lệ cán bộ công chức, viên chức có trình độ chuyên môn từ cao đẳng, đại học trở lên trong toàn tỉnh (kể cả công chức cấp xã) chỉ chiếm 32,4%, chủ yếu được đào tạo theo hình thức tại chức và từ xa; số chuyên gia đầu ngành trên các lĩnh vực của tỉnh còn rất thấp.

Về trình độ lý luận chính trị ở khối đảng, số cán bộ công chức có trình độ cao cấp, cử nhân chỉ chiếm 32,4%; trình độ trung cấp chiếm 39,7%, trình độ sơ cấp chiếm 12%. Ở khối mặt trận, đoàn thể số cán bộ công chức có trình độ cao cấp, cử nhân chiếm 22,8%; trình độ trung cấp chiếm 34%, trình độ sơ cấp chiếm 32%. Ở khối chính quyền số cán bộ công chức có trình độ cao cấp, cử nhân chỉ chiếm 1,1%; trình độ trung cấp chiếm 3%.

Một số đồng chí cán bộ lãnh đạo chủ chốt ở các cấp (nhất là cấp huyện và cơ sở) chưa qua đào tạo, bồi dưỡng kiến thức về quản lý kinh tế, quản lý nhà nước; kiến thức pháp luật nên đã dẫn đến những sai phạm do thiếu hiểu biết. Tình trạng này  khá phổ biến.

Từ thực tiễn, Tỉnh ủy đã chỉ đạo ban hành Nghị quyết số 28/2007/NQ-HĐND ngày 17-10-2007 của Hội đồng nhân dân tỉnh về việc ban hành chính sách cán bộ công chức cấp tỉnh và cấp huyện của tỉnh Đắk Lắk, giai đoạn 2008-2010; Quyết định số 05/2008/QĐ-UBND ngày 31-01-2008 của Ủy ban nhân dân tỉnh về việc ban hànhchính sách cán bộ công chức cấp tỉnh và cấp huyện của tỉnh Đắk Lắk. Giai đoạn này đã có chính sách hỗ trợ học phí cho cán bộ được cử đi học ngoài tỉnh từ 210.000 đồng/ tháng lên 300.000 đồng/tháng, riêng cán bộ nữ, cán bộ dân tộc thiểu số mỗi tháng được hổ trợ thêm 100.000 đồng. Đối với các đồng chí cán bộ được cử đi học sau đại học trở về công tác tại tỉnh được hỗ trợ 15 triệu đồng (thạc sỹ) và 30 triệu đồng (tiến sỹ).riêng cán bộ nữ, cán bộ dân tộc thiểu số được hỗ trợ thêm 500.000 đồng.

Để thực hiện chính sách đối với cán bộ dân tộc thiểu số, ngày 26-7-1999 Ban Thường vụ Tỉnh ủy đã ban hành Chỉ thị 19-CT/TU về việc đào tạo và sử dụng cán bộ dân tộc thiểu số. Tỉnh đã chủ trương đầu tư củng cố và xây dựng hệ thống các trường dân tộc nội trú trong tỉnh (1 trường cấp tỉnh, 10 trường cấp huyện), nâng mức sinh hoạt phí ở các trường từ 120.000đ/em lên 170.000đ/em. Hằng năm, tỉnh đều tổ chức gặp mặt sinh viên dân tộc của tỉnh học ở các trường đại học, cao đẳng trong cả nước, tặng quà cho mỗi em 100.000đ và thưởng cho mỗi em học sinh khá là 200.000đ, học sinh giỏi là 300.000đ. Tạo điều kiện bố trí, sử dụng cho số học sinh này sau khi ra trường về công tác tại Tỉnh. Đến nay mặc dù phải thực hiện việc tinh giản biên chế, Tỉnh cũng đã tiếp nhận và bố trí được 276 học sinh, sinh viên đã tốt nghiệp các trường là người dân tộc thiểu số vào làm việc tại các cơ quan đảng, đoàn thể và chính quyền và 118 cán bộ dân tộc thiểu số vào làm việc tại các đơn vị sự nghiệp y tế, giáo dục. Coi trọng xây dựng Trường Đại học Tây Nguyên.

Từ những kết quả đạt được, Tỉnh rút ra một số kinh nghiệm sau:

Thứ nhất, các cấp ủy đảng phải thường xuyên quan tâm đến công tác đào tạo, bồi dưỡng, xây dựng đội ngũ cán bộ của từng địa phương, đơn vị. Gắn công tác đào tạo bồi dưỡng với quy hoạch và luân chuyển cán bộ; tạo điều kiện cho cán bộ tiếp xúc với thực tiễn để không ngừng trau dồi, rèn luyện giúp đội ngũ cán bộ có sự kết hợp chặt chẽ giữa lý luận và thực tiễn.

Thứ hai, chất lượng đào tạolà yếu tố cực kỳ quan trọng,  ảnh hưởng trực tiếp đến  năng lực làm việc của người được đào tạo sau ra trường. Để nâng cao chất lượng đào tạo, cần hết sức quan tâm đến các yếu tố cơ bản liên quan đến chất lượng đào tạo, đó là loại hình đào tạo, nội dung chương trình đào tạo, cơ sở  vật chất, chất lượng đội ngũ  giảng viên.

Thứ ba, áp dụng các hình thức phát hiện và thu hút nhân tài phù hợp với từng lĩnh vực và điều kiện của mỗi tổ chức, cơ quan, đơn vị. Trước hết cần nhận thức rõ nguồn nhân tài của đất nước ta rất phong phú, nhưng muốn phát hiện, thu hút được nhân tài, có thể phải vượt qua những quy định thông thường để mở rộng các kênh thu hút như điều tra, phỏng vấn, công khai chiêu hiền, đãi sĩ, thu thập thông tin, thi tuyển, giới thiệu, tiến cử và tự tiến cử... Trong điều kiện cạnh tranh giành giật nhân tài như hiện nay, phát hiện và thu hút nhân tài không chỉ là phát hiện những nhân tài đã lộ rõ, mà quan trọng là phải nghiên cứu, xây dựng chính sách thích hợp để thu hút được những nhân tài tiềm năng như: sinh viên tốt nghiệp loại giỏi, thủ khoa; ứng viên đạt điểm cao nhất trong các kỳ thi tuyển dụng; sinh viên tốt nghiệp các trường đại học danh tiếng trên thế giới; những người sớm bộc lộ các năng khiếu đặc biệt...

Thứ tư, kết hợp chặt chẽ giữa phát hiện, bồi dưỡng, sử dụng và đãi ngộ nhân tài. Quán triệt quan điểm của Đảng: “Nhân tài không phải là sản phẩm tự phát mà phải được phát hiện và bồi dưỡng công phu. Nhiều tài năng có thể mai một nếu không được phát hiện và sử dụng đúng chỗ, đúng lúc”. Do đó, cần xây dựng chính sách phát hiện, thu hút, bồi dưỡng, sử dụng, đãi ngộ nhân tài đồng bộ, hợp lý và thực hiện theo một quy trình thống nhất, liên hoàn gồm nhiều giai đoạn, nhiều khâu: phát hiện, (nguồn, đối tượng, tiêu chí và phương thức tuyển chọn); đào tạo, bồi dưỡng (nội dung, chương trình, phương thức đào tạo, bồi dưỡng; tiêu chí và quy trình sàng lọc) và bố trí, sử dụng (cọ xát thực tiễn, thử thách; tiêu chí, quy trình, cơ chế bổ nhiệm; chế độ, chính sách đãi ngộ); trong đó sử dụng vừa là mục tiêu vừa là động lực của quy trình phát triển tài năng.

Để thu hút được nhân tài vào làm việc trong khu vực công, phải tạo được môi trường công tác và điều kiện làm việc tốt như: không khí làm việc dân chủ, công khai, minh bạch; phương tiện làm việc, điều kiện thông tin nhanh, kịp thời, đầy đủ; đảm bảo cho nhân tài có quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm trong lĩnh vực hoạt động của mình cũng như có một số “quyền” nhất định trong tự do tư tưởng, điều kiện làm việc, cơ hội cống hiến, chấp nhận một số “tật”. Người đứng đầu cơ quan, đơn vị phải ủng hộ và tạo điều kiện thuận lợi về tổ chức, pháp lý và các điều kiện vật chất, tinh thần để nhân tài có thể bộc lộ và phát huy cao nhất tài năng của mình; tin dùng, trao trách nhiệm tương xứng cho nhân tài, đồng thời bảo vệ nhân tài.

Thứ năm, đổi mới chính sách tiền lương đối với nhân tài, đảm bảo cuộc sống ở mức khá của xã hội, tương đương với thu nhập của người có trình độ, năng lực hoạt động trong khu vực tư; có chính sách nhà ở và phương tiện làm việc hợp lý đối với nhân tài; tôn vinh, đề cao vị trí xã hội của họ, đồng thời đặt ra yêu cầu cao đối với nhân tài về nhân cách, nghĩa vụ đóng góp, cống hiến cho cộng đồng xã hội.
Nguyễn Hoàng GiangChánh Văn phòng Ban Tổ chức Tỉnh ủy Đăk Lăk

Ý KIẾN BẠN ĐỌC VỀ BÀI VIẾT NÀY

Họ và tên : *  
Địa chỉ :  
Email : *  
Ý kiến của bạn : *

Mã bảo vệ :

 

Bài cùng chuyên mục
GIỚI THIỆU TẠP CHÍ IN
Số 12 - 2014
Tra cứu tạp chí in:
Tra cứu tạp chí CD:
VIDEO CLIPS