Nhận thức rõ tầm quan trọng của vấn đề dân tộc và cán bộ dân tộc, Đảng và Nhà nước đã có nhiều chủ trương, chính sách, biện pháp phù hợp, tạo điều kiện để đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số nói chung và cán bộ dân tộc thiểu số cấp tỉnh nói riêng phát triển. Qua các nhiệm kỳ, cán bộ dân tộc thiểu số có cơ cấu hợp lý: Nhiệm kỳ 1986-1990: 13,6%, 1991-1995: 14,8%;  1996-2000: 14,2%; 2001-2005: 13,56%; 2005-2010: 13,06%. Trong bộ máy đảng, chính quyền, đoàn thể cấp tỉnh ở các địa phương miền núi mà dân tộc thiểu số chiếm số đông thì hầu hết người đứng đầu là người dân tộc thiểu số.

Sau hơn 20 năm đổi mới, đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số cấp tỉnh đã phát triển cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu đội ngũ. Về độ tuổi, đã có sự kế tiếp 3 độ tuổi trong cơ cấu đội ngũ cán bộ. Độ tuổi cán bộ lãnh đạo, quản lý là người dân tộc thiểu số ngày càng được trẻ hoá. Khảo sát 7.441 cán bộ từ trưởng phòng cấp tỉnh trở lên ở 31 tỉnh: Dưới 40 tuổi: 53,53%; từ 41 đến 55 tuổi: 42,27%; trên 55 tuổi: 3,71%. Về giới tính, tỷ lệ cán bộ nữ đạt 30,8%. Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, năng lực nhận thức và năng lực thực tiễn từng bước được nâng cao, một bộ phận được đào tạo cơ bản. Trình độ học vấn của đội ngũ cán bộ, nhất là cán bộ chủ chốt từ đại học trở lên chiếm tỷ lệ cao hơn qua các kỳ đại hội đảng: Nhiệm kỳ 1986-1990: 46,6%, 1991-1995: 57,2%; 1996-2000: 64%(1). Trình độ từ cao đẳng trở lên: Nhiệm kỳ 2001-2005: 76,94%; 2005-2010: 95,61%. Về phẩm chất, đa số cán bộ được tôi luyện, thử thách trong kháng chiến chống đế quốc Mỹ xâm lược, có bản lĩnh chính trị vững vàng, tinh thần đoàn kết, tin tưởng vào sự lãnh đạo của Đảng, thắng lợi của sự nghiệp đổi mới do Đảng khởi xướng và lãnh đạo. Nhìn chung, cán bộ có phẩm chất đạo đức tốt, tinh thần trách nhiệm cao trong công tác, có ý thức tổ chức, kỷ luật, tự chủ, sáng tạo, tinh thần khắc phục khó khăn hoàn thành nhiệm vụ được giao và tinh thần học hỏi vươn lên.

Bên cạnh ưu điểm là cơ bản, một bộ phận cán bộ dân tộc thiểu số cấp tỉnh vẫn chưa đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đổi mới. Một số cán bộ còn có biểu hiện thiếu lòng tin, sa sút phẩm chất đạo đức, tự ti, thiếu chí tiến thủ, ỷ lại cấp trên, thoái hoá, biến chất, lợi dụng chức quyền để tham ô, lãng phí, quan liêu, bè phái, gây mất đoàn kết nội bộ... Tuổi trung bình của cán bộ vẫn còn cao, độ tuổi từ 21 đến 34: 26,5%; từ  35 đến 45: 41.8%;  từ 46 đến 60: 31.7%. Tỷ lệ cán bộ nữ tăng không đáng kể, nhất là cán bộ lãnh đạo, quản lý chiếm rất thấp. Khảo sát 7.441 cán bộ từ trưởng phòng cấp tỉnh trở lên ở 31 tỉnh, cơ cấu như sau: Nam 72,33%, nữ 27,67%. Về học vấn, cán bộ dân tộc thiểu số cấp tỉnh có trình độ học vấn thấp so với cán bộ, công chức nói chung. Tỷ lệ bình quân chung cán bộ dân tộc thiểu số cấp tỉnh có trình độ tiểu học: 0,2%; THCS: 16,5%; THPT: 83,2%. Trình độ học vấn của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý dân tộc thiểu số cấp tỉnh còn nhiều bất cập so với yêu cầu của thực tiễn. Khảo sát 7.216 cán bộ từ trưởng phòng cấp tỉnh trở lên cơ cấu trình độ: Tiểu học: 0,18%; THCS: 14,33%; THPT: 85,5%. Về trình độ chuyên môn nghiệp vụ, cán bộ dân tộc thiểu số cấp tỉnh có trình độ chuyên môn nghiệp vụ thấp hơn so với đội ngũ cán bộ, công chức trong cả nước: Tỷ lệ cán bộ chưa qua đào tạo cao; trình độ chuyên môn nghiệp vụ không đồng đều giữa các vùng, miền và giữa các tỉnh trong từng vùng, miền. Qua khảo sát, cán bộ dân tộc thiểu số cấp tỉnh có trình độ cao đẳng, đại học và trên đại học: 60%. Trình độ này ở cán bộ, công chức nói chung là 62,4%; cán bộ dân tộc thiểu số cấp tỉnh chưa qua đào tạo chuyên môn nghiệp vụ: 8,7% trong khi cán bộ, công chức nói chung: 7,5%. Khảo sát 6.873 cán bộ, công chức cấp tỉnh tại 31 tỉnh, cho thấy trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cán bộ dân tộc thiểu số cấp tỉnh như sau: Sơ cấp: 4,7%, trung học chuyên nghiệp: 26,6%, cao đẳng, đại học và trên đại học: 60%; chưa qua đào tạo: 8,7%. Về trình độ lý luận chính trị, so với tỷ lệ chung, cán bộ dân tộc thiểu số có trình độ thấp hơn; tỷ lệ cán bộ dân tộc thiểu số cấp tỉnh được đào tạo, bồi dưỡng về lý luận chính trị giữa các vùng dân tộc và miền núi có sự chênh lệch đáng kể. Trình độ lý luận chính trị của đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số cấp tỉnh qua khảo sát ở tỉnh thấy: Sơ cấp: 14,8%; trung cấp: 21,8%; cao cấp, cử nhân: 18%. Số cán bộ dân tộc thiểu số cấp tỉnh chưa qua đào tạo lý luận chính trị là 44,5%. Trình độ lý luận chính trị của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý là người dân tộc thiểu số cấp tỉnh qua khảo sát 3.008 cán bộ từ trưởng phòng cấp tỉnh trở lên, có cơ cấu như sau: Sơ cấp: 9,92%; trung cấp: 46,08%; cao cấp, cử nhân: 50% (trong đó số cán bộ do tỉnh uỷ quản lý được đào tạo về cao cấp, cử nhân đạt 86,7%). Về trình độ quản lý nhà nước, tỷ lệ cán bộ dân tộc thiểu số cấp tỉnh chưa qua đào tạo, bồi dưỡng chiếm 48,6%, đã qua đào tạo, bồi dưỡng: 51,4%; trình độ sơ cấp: 27,1%, trung cấp: 19,1%, đại học: 4,9%, trên đại học: 0,3%. Kiến thức quản lý nhà nước của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý là người dân tộc thiểu số cấp tỉnh có cơ cấu như sau: Sơ cấp: 12,1%; trung cấp: 39,1%; đại học: 14,9%, trên đại học: 0,5% và số còn lại đã qua bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước. Cán bộ dân tộc thiểu số cấp tỉnh được cử đi đào tạo, bồi dưỡng ở nước ngoài rất ít.

Nguyên nhân cơ bản của những hạn chế, yếu kém trên xuất phát từ những bất cập và hạn chế trong công tác cán bộ:

Trong quy hoạch cán bộ: Còn một số tổ chức cơ sở đảng chưa nhận thức đầy đủ về công tác quy hoạch, chưa quan tâm đúng mức đến tỷ lệ cán bộ dân tộc, cán bộ nữ. Nhiều nơi còn lẫn lộn giữa làm quy hoạch và làm nhân sự đại hội. Một số địa phương chưa chủ động trong khâu tạo nguồn cán bộ, cơ cấu đội ngũ thiếu cân đối, có nhiều dân tộc dân số đông nhưng tỷ lệ đưa vào quy hoạch chưa tương xứng. Nhiều cấp uỷ chưa làm tốt khâu đánh giá cán bộ khi đưa vào quy hoạch, còn nể nang, né tránh, thiếu tin tưởng vào lớp trẻ, chưa công khai quy hoạch, nguồn cán bộ đưa vào quy hoạch chưa được phát hiện từ xa mà chủ yếu dựa vào nguồn đang có. Công tác quy hoạch tạo nguồn cán bộ dân tộc thiếu sự chủ động, chưa đảm bảo tính kế thừa, còn khép kín, chưa gắn với luân chuyển cán bộ và làm còn hình thức. Phối hợp chỉ đạo công tác quy hoạch của địa phương và ngành thiếu đồng bộ, chưa chặt chẽ.

Trong đào tạo, bồi dưỡng cán bộ: Chất lượng đào tạo chưa cao, đào tạo chưa gắn với quy hoạch, bố trí, sử dụng cán bộ, chưa bám sát việc thực hiện chiến lược cán bộ của Đảng trong thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH; nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng chậm được đổi mới, còn nặng về lý thuyết. phương thức đào tạo chậm đổi mới, chưa kết hợp tốt giữa lý luận và thực tiễn; chưa phát huy được tính chủ động, tích cực, sáng tạo trong học tập; chính sách, chế độ với người học và người dạy còn nhiều bất cập.

Trong bố trí, sử dụng cán bộ: Một số địa phương chưa cân đối được lực lượng tại chỗ mà phụ thuộc vào điều động, tăng cường từ các ban, ngành Trung ương. Chưa có sự phối hợp chặt chẽ giữa cơ quan đào tạo và cơ quan quy hoạch, bố trí, sử dụng cán bộ trong công tác tuyển sinh, trong quá trình học tập và việc phân công công tác, sử dụng cán bộ dân tộc thiểu số sau đào tạo.

Bên cạnh đó, còn có nguyên nhân: Do điều kiện tự nhiên khó khăn và lịch sử để lại nên các dân tộc phát triển không đều. Trong đời sống văn hoá của đồng bào các dân tộc thiểu số còn nhiều tập tục lạc hậu, cản trở sự phấn đấu của cán bộ, nhất là tư tưởng tự ti, thiếu chí tiến thủ; tư tưởng khép kín trong bản làng, ngại thoát ly để làm cán bộ. Đảng và Nhà nước mặc dù đã có nhiều chủ trương, giải pháp quan trọng tạo nguồn, đào tạo sử dụng cán bộ dân tộc thiểu số, nhất là ưu tiên trong cử tuyển, trong tuyển sinh,... nhưng còn thiếu những chính sách có tính đột phá nhằm phân bố, sử dụng hợp lý nguồn nhân lực sau đào tạo trên phạm vi cả nước, nhất là cân đối giữa miền núi và miền xuôi, giữa vùng thuận lợi và vùng khó khăn, giữa cung và cầu. Chế độ, chính sách đãi ngộ đối với cán bộ dân tộc thiểu số và cán bộ công tác ở vùng dân tộc thiểu số vẫn còn không ít bất cập, chưa tạo động lực cho cán bộ vươn lên, gắn bó với vùng dân tộc thiểu số, chưa đủ sức thu hút được cán bộ có trình độ và năng lực đến công tác ở vùng sâu, vùng xa.

Để xây dựng đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số cấp tỉnh ngang tầm nhiệm vụ thời kỳ mới, các cấp, các ngành, các địa phương cần thực hiện tốt các nội dung cơ bản sau:

Quán triệt đầy đủ quan điểm xây dựng đội ngũ cán bộ theo tinh thần Nghị quyết Trung ương 3 (khoá VIII) về Chiến lược cán bộ thời kỳ CNH, HĐH đất nước trong xây dựng đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số.

Xây dựng đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số không chỉ vì lợi ích dân tộc mà còn phục vụ cho sự nghiệp cách mạng của cả nước.

Xây dựng đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số thực chất là một bộ phận trong chiến lược phát triển dân tộc miền núi, thực hiện lập trường, quan điểm của Đảng và Nhà nước ta coi vấn đề dân tộc là một vấn đề chiến lược, thể hiện sự nhất quán của Đảng và Nhà nước ta trong việc thừa nhận các dân tộc trên lãnh thổ Việt Nam.

Xây dựng đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số không chỉ có ý nghĩa chính trị, kinh tế, văn hoá, xã hội mà còn là vấn đề có ý nghĩa quân sự và an ninh quốc gia.

Bám sát phương châm chỉ đạo trên, thực hiện đồng bộ các giải pháp chủ yếu sau:

1. Rà soát, đánh giá đúng thực trạng đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số cấp tỉnh làm cơ sở cho quy hoạch, tạo nguồn, đào tạo, bồi dưỡng và bố trí, sử dụng cán bộ. Đánh giá đội ngũ cán bộ phải tiến hành một cách cụ thể, tỷ mỉ, tránh cách làm đại khái. Đó là xem xét cán bộ theo từng vùng, từng lĩnh vực công tác, từng dân tộc. Tiến hành đánh giá cả về số lượng và chất lượng, cơ cấu và tiêu chuẩn, tài năng và đạo đức.

2. Thực hiện quy hoạch, tạo nguồn cán bộ gắn với chiến lược phát triển các địa bàn chiến lược ở miền núi.  Giải quyết tốt vấn đề nguồn cán bộ một cách cơ bản: Tạo nguồn cán bộ bằng một nền giáo dục và đào tạo phát triển thích ứng với trình độ kinh tế. Phát hiện nguồn từ xa: Từ trường THPT, các trường chuyên nghiệp, từ các phong trào quần chúng. Các cấp uỷ đảng, đoàn thể quan tâm phát hiện, giới thiệu những cán bộ dân tộc thiểu số xuất sắc vào Đảng. Củng cố hệ thống trường dân tộc nội trú, thực hiện nghiêm túc chính sách cử tuyển. Về quy hoạch cán bộ dân tộc thiểu số cấp tỉnh, thành phố, cần quán triệt sâu sắc quan điểm, nguyên tắc chỉ đạo của Đảng ta về quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý thời kỳ CNH, HĐH: xây dựng quy hoạch theo quy trình chặt chẽ. Xác định đầy đủ, rõ ràng nội dung của quy hoạch. Xây dựng tiêu chuẩn cán bộ, tính toán đầy đủ yêu cầu chuyên môn, nghiệp vụ trên từng lĩnh vực công tác và phù hợp với thực tiễn phát triển vùng miền.

3. Đẩy mạnh đào tạo, bồi dưỡng cán bộ. Đổi mới căn bản nội dung, chương trình, phương pháp dạy và học phù hợp với đối tượng đào tạo. Tăng cường tính khoa học trong công tác xây dựng quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ. Tăng cường sự phối hợp đồng bộ giữa các ban, ngành chức năng và cấp uỷ địa phương trong công tác đào tạo cán bộ từ khâu xây dựng kế hoạch, cấp kinh phí đến quản lý. Đa dạng hóa các loại hình đào tạo phù hợp với đặc điểm đối tượng.

4. Bố trí, sử dụng đội ngũ cán bộ dân tộc. Xác định ngành, lĩnh vực phù hợp, phát huy thế mạnh của cán bộ dân tộc thiểu số và những chức danh lãnh đạo, quản lý cần có cán bộ dân tộc thiểu số. Bố trí, sử dụng cán bộ xuất phát từ yêu cầu, nhiệm vụ của tổ chức, cơ quan đơn vị, phải căn cứ vào phẩm chất, đạo đức, năng lực và sở trường của cán bộ dân tộc thiểu số. Kiên quyết bố trí những cán bộ dân tộc thiểu số qua rèn luyện, thử thách, được đào tạo cơ bản và có đủ tiêu chuẩn vào các chức vụ lãnh đạo, quản lý. Đối với những cán bộ dân tộc thiểu số xuất sắc, có thể đề bạt vượt cấp.  Phát huy vai trò của người đứng đầu trong việc định hướng công tác cán bộ dân tộc thiểu số. Điều động, luân chuyển là khâu quan trọng nhằm bố trí lại cán bộ phù hợp với sở trường, đồng thời để cán bộ có điều kiện rèn luyện trong thực tiễn để chuẩn bị cho những chức vụ lãnh đạo cao hơn. Đối với cán bộ dân tộc thiểu số đã có một đến hai nhiệm kỳ quản lý đạt loại xuất sắc, cần ưu tiên được chọn nơi đến công tác, được hợp lý hoá gia đình, vừa động viên, vừa tạo điều kiện tốt trong công tác. Trên cơ sở đánh giá cán bộ, lựa chọn trong số những cán bộ tiêu biểu hình thành “quỹ cán bộ”, sắp xếp theo quy hoạch, tổ chức bồi dưỡng, rèn luyện thử thách, qua đó lựa chọn cán bộ chủ trì.

5. Xây dựng cơ chế đảm bảo thực hiện có hiệu quả công tác cán bộ dân tộc thiểu số cấp tỉnh. Bổ sung, hoàn thiện hệ thống pháp luật, chính sách đối với cán bộ dân tộc thiểu số. Tăng cường sự lãnh đạo toàn diện của Đảng đối với công tác cán bộ dân tộc thiểu số, đặc biệt trong kiểm tra, giám sát thực hiện các chủ trương của Đảng về công tác cán bộ. Cơ quan làm công tác tổ chức cán bộ của cấp uỷ đảng phải có đầu mối tham mưu về công tác cán bộ dân tộc thiểu số. Tăng cường cán bộ dân tộc thiểu số làm công tác tổ chức cán bộ các cấp. Đối với các chức danh lãnh đạo, quản lý từ Trung ương đến cơ sở, ở những ngành, lĩnh vực có đông cán bộ dân tộc thiểu số cần thiết phải có cán bộ lãnh đạo, quản lý là người dân tộc thiểu số.